Proceso de selección sin sesgos: igualdad (de verdad) de oportunidades

¿Sabías qué mientras mayor sea la diversidad de personas en una organización mayor y mejor es el resultado financiero en la empresa?

Lo anterior no es un eslogan (aunque podría serlo), sino una realidad.

La diversidad en el trabajo fomenta la singularidad y promueve ideas innovadoras y relaciones laborales cooperativas. Esto crea un entorno donde los empleados se sienten libres para expresar sus pensamientos, lo que a su vez mejora la retención de talento. Además de la compensación, factores como el sentido de pertenencia, los beneficios y la calidad del ambiente laboral influyen en la satisfacción laboral. En última instancia, esto motiva a los trabajadores a valorar su impacto en la organización, lo que resulta en un aumento de la productividad.

Así lo señala Pilar Guzmán, cofundadora de Huntme, quien apoyándose en la evidencia del estudio realizado por Mckinsey en 2020, sostiene que la diversidad además de ser estratégica en las empresas, representa un avance cultural, que posibilita corregir injusticias y discriminaciones arbitrarias, cometidas en el pasado y evitar que sigan ocurriendo.

Los sesgos en el proceso de selección son más comunes de lo que imaginamos. Es fundamental identificarlos y aplicar medidas consistentes para evitar que influyan en la evaluación de candidatos, centrando el proceso en las competencias y habilidades necesarias para el puesto.

Uno de los primeros pasos es tomar consciencia de los sesgos a fin de evitarlos.

¿Qué son los sesgos? Suposiciones o creencias adquiridas que influyen en nuestra forma de pensar y actuar. Se crean de forma automática para nuestra propia supervivencia y afectan el proceso de toma de decisiones.

Dentro de los sesgos más comunes durante el proceso de selección se encuentran:

• Afinidad: El entrevistado tiene alguna característica que de alguna manera lo vincula al entrevistador, por ej. estudió en el mismo colegio, realiza el mismo deporte, etc.
• Edad: Suponer que hay ciertas características de desempeño asociadas a la edad. Por ej. que para un cargo donde se requiera agilidad y capacidad de innovar, una persona joven resultaría más idónea que una persona mayor.
• Belleza: Cuando la persona resulta atractiva para el entrevistador, predispone a una mejor/mayor valoración respecto de sus capacidades.
• Género: Asumir que el género de una persona determina sus capacidades y desempeño, haciéndolo/a más o menos idóneo/a para un cargo.
• Currículum: Otorgar un peso excesivo al CV. Asumir información no explicita o realizar interpretaciones basadas en la información del CV que no necesariamente son correctas.

Llegar a la instancia de entrevista de selección libre de sesgos, implica diseñar un proceso de selección que aborde los sesgos, tanto en las etapas previas como posteriores a la fase de entrevista, de manera que la elección del candidato sea la correcta.

1.Perfil del cargo: Trabajo en equipo para acordar tareas y metas concretas para el cargo. Oportunidad para detectar y cuestionar posibles sesgos por ej: género determinado o profesión específica.

2.Búsqueda y postulaciones: La forma en que salimos a buscar va determinar las personas que postulan. ¿Qué, cómo y dónde informamos y preguntamos sobre el cargo?

3. Selección de personas: Filtros utilizados para realizar la preselección. Importante contar con una definición de criterios y rúbrica estándar, que aporte a la toma de decisión en base a las competencias definidas.

4.Entrevista: Preparar la entrevista, contar con una pauta de selección definida y dejar un registro escrito, permite resguardar la objetividad del proceso y poder comparar evidencia de distintos candidatos y distintos entrevistadores.

5.Acuerdo y onboarding: Cumplir con los compromisos establecidos y un buen onboarding determinan el rendimiento y compromiso del nuevo colaborador en la empresa.

¿Y qué tal si no pedimos currículum? Algo de este espíritu tiene lo que se conoce como “postulación ciega”. Es un mecanismo que promueve la selección sin sesgos utilizado en Huntme, en la cual no se consideran los currículums de los candidatos, sino hasta etapas posteriores del proceso, dando mayor énfasis a la evaluación de competencias y la meritocracia.

Finalmente, para que exista y funcione un proceso de selección sin sesgo en una empresa, ésta debe tener un proceso declarado y coherente con la cultura de la misma. Junto con que cada trabajador que intervenga en el proceso, tenga claro el propósito de la empresa y utilice una rúbrica de selección definida.

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