Capítulo II: Establecer
2.4 Ajustes contractuales
Introducción
Para implementar el trabajo híbrido, se deben ajustar los contratos laborales especificando el carácter de las funciones que se desarrollarán, lugar en donde se ejecutarán, relación de dependencia, jornada pactada y cumplimiento de objetivos. Estos ajustes deben incorporar actualizaciones de contratos de trabajo que recojan las particularidades, derechos y deberes para asegurar una adecuada relación laboral en el marco de la flexibilidad proporcionada por el trabajo híbrido.
¿Qué dice la literatura?
La Ley N° 21.220 modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo y las condiciones en que debe realizarse. Fue publicada el 26 de marzo de 2020 en el Diario Oficial y entró en vigor el 1 de abril de 2020.
La Ministra del Trabajo y Previsión Social, Sra. Jeannette Jara, anunció que se someterá a revisión la Ley N° 21.220, indicando que:
“El trabajo híbrido es una forma de trabajo que puede contribuir a tener una mejor calidad de vida, pero que necesita una regulación que resguarde de mejor manera los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras.”1
La abogada laboralista y académica de la Universidad de Talca, Profesora Irene Rojas, señala:
“Se entiende que había una situación de emergencia que era necesario enfrentar, (cuando se promulgó la Ley) pero hay muchas observaciones y objeciones que se plantean a ese régimen jurídico que tienen que ser modificados.”2
Randstad (2022) indica que los chilenos se manifiestan muy exigentes respecto a la flexibilidad laboral. Específicamente, indica que un 41% de los encuestados señala que renunció a su trabajo por no ofrecer suficiente flexibilidad.3
¿Qué dicen las organizaciones?
Sobre los aspectos contractuales, los entrevistadados/as manifiestan que adoptaron el proceso establecido por la Dirección del Trabajo, modificando los contratos de acuerdo con las modificaciones legales establecidas en la ley 21.220.
Algunos entrevistados/as agregaron que las organizaciones ajustaron los contratos respetando el marco legal, pero generaron adecuaciones de los procesos a las realidades particulares y beneficios que cada empresa quería implementar. Otras empresas, ante la ambigüedad por futuros cambios legales o normativos, pactaron espacios más amplios para facilitar la flexibilidad laboral que requería la pandemia.
«No hay que olvidarse también de que esta cuestión empezó el 2020 con una ley que no tenía reglamento, y que uno tenía que ir tratando de entender cómo será, esperábamos el reglamento que salía y se generaban un montón de dudas. Entonces, fuimos avanzando, tratando de entender qué implicaba y qué no implicaba el teletrabajo.» (Empresa Productiva)
“Hicimos un anexo de trabajo donde decía que iba a haber una modalidad híbrida, que la dejamos bien abierta, porque era, ya, dos días, tres días, cuatro días afuera; fue mutando.” (Empresa Productiva)
Adicionalmente algunas organizaciones señalan que aún son insuficientes las medidas legales implementadas, indicando que existen dificultades para contratar personas que se encuentran fuera del país.
Algunos/as participantes destacan dificultades para el control de asistencia, cumplimiento de horario y flexibilidades requeridas en el trabajo híbrido ya que no están especificadas en la ley. Algunos entrevistados/as mencionan la necesidad de reglamentar áreas incluyendo accidentes laborales en modalidad de trabajo híbrido.
“Hoy día está normado, tú tienes que definir e informar tu lugar de trabajo y si te pasa cualquier cosa fuera de ese (lugar definido), no estás cubierto (de los accidentes laborales).” (Empresa de Servicios)
«… Levantar cuáles son las distintas problemáticas, todo el seguimiento legal por el lado de salud y seguridad ocupacional, de manera de ir levantando la evaluación de los puestos, cuáles eran las condiciones que íbamos a ofrecer, anexos de contrato, de manera de estar bien resguardados por el lado legal.» (Empresa Productiva)
“Creo que es importante hablar del seguro de accidente que contempla el trabajo en casa, cuando una lesión puede ser catalogada laboral.” (Empresa de Servicios)
Buenas prácticas: caso Voy Santiago
Voy Santiago 4 diseñó una política transversal sobre trabajo híbrido. A continuación se presenta un extracto sobre los elementos contractuales a considerar.
Elementos iniciales
- Una posición híbrida o de teletrabajo debe ser una decisión consensuada entre la Empresa y los trabajadores/as, estar incluida en los respectivos anexos de contrato e informada a la Dirección del Trabajo.
- A toda persona que realice teletrabajo o trabajo híbrido se le entregarán las siguientes herramientas de trabajo y/o elementos de protección personal:
- Silla ergonómica
- Apoya brazos y mouse pad
- Teclado y mouse inalámbrico
- Levanta notebook
Teniendo el trabajador(a) la obligación de cuidar los equipos y herramientas provistos por el empleador.
- El trabajador o trabajadora autoriza a la Empresa a realizar visitas periódicas a su domicilio que permitan comprobar si el lugar de trabajo es seguro y está libre de riesgos en días y horas que no incomode su vida familiar; de igual forma autoriza las visitas de asistencia para actividades de seguridad y salud en el trabajo. No obstante, la persona debe cumplir las condiciones especiales sobre la prevención de riesgos laborales que se encuentran definidas en el Reglamento Interno de Trabajo y hacen parte integral de este instrumento.
- Para realizar teletrabajo o trabajo híbrido, la Empresa realizará el pago de una asignación especial por teletrabajo para cubrir gastos de internet y electricidad. En caso de cambiar de modalidad presencial a teletrabajo o trabajo híbrido, la Empresa podrá modificar los valores de la actual Asignación de Movilización considerando que disminuirán sus gastos en desplazamiento hacia la oficina; en este caso, se reducirá la Asignación de Movilización y se creará la Asignación de Electricidad e Internet (Teletrabajo).
El pago de esta asignación y/o sus cambios producto de la modalidad de trabajo quedarán consignados en el respectivo Anexo de Contrato.
- Todo trabajador(a) que realice teletrabajo o trabajo híbrido deberá asistir a una capacitación previa donde se le explicarán las principales medidas de seguridad y salud que debe tener en cuenta para realizar sus labores y se profundizará respecto a los deberes y derechos de cada una de las partes.
- La Empresa brindará al trabajador(a) soporte técnico y acceso a recursos tecnológicos previamente autorizados. En el caso de que sea requerida la revisión del equipo, deben presentarse en las instalaciones de la Empresa con este.
- Las horas extras realizadas bajo la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido deberán ser autorizadas previamente por la Jefatura e informadas a la Gerencia de Personas.
Solicitud y aprobación de teletrabajo o trabajo híbrido
• Solicitud por parte de la Empresa: a través de la jefatura o líder inmediato u otra instancia con facultad para solicitar que se aplique la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido a una o más personas de su equipo, de conformidad con las normas y procedimientos que operen esta modalidad y de común acuerdo con el (la) trabajador(a).
• Solicitud por parte del (la) trabajador(a): todo(a) trabajador(a), que cumpla con los requisitos, podrá solicitar a su Jefatura o Líder inmediato la incorporación a la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido, la cual deberá contar con aprobación de la Gerencia del área de Personas y ser canalizada de conformidad con las normas y procedimientos establecidos, a las instancias competentes.
• Aprobación o rechazo de la solicitud de teletrabajo o trabajo híbrido: la Empresa, a través de la Jefatura o Líder inmediato, y la Gerencia de Personas, se reserva la facultad de aprobar o rechazar las solicitudes de teletrabajo o trabajo híbrido, en caso de no cumplir con los requisitos establecidos en esta política, decisión que deberá ser comunicada al trabajador(a) en el plazo de 5 días hábiles contados desde la entrega de la solicitud a la Gerencia de Personas.
Formalización de la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido
• Formalización: la Empresa emitirá el respectivo anexo (de contrato) que indique las condiciones de trabajo a ser aceptadas por el/la trabajador/a:
a. La condición permanente o temporal de la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido,
b. El plazo de vigencia,
c. Plazos de renovación,
d. Horarios, especificando si será total, parcial o mixta, en este último caso indicando la “fórmula de combinación”,
e. El lugar donde se prestarán los servicios,
f. Jornada laboral (y su) duración,
g. Mecanismos de supervisión o control del empleador y
h. El tiempo de desconexión.
Suspensión o modificación:
Cuando el trabajo híbrido o teletrabajo se acuerden con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originales, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta (30) días.
En cambio, si la relación laboral se inició con estas modalidades, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
Cualquier cambio en la modalidad de trabajo deberá ser formalizado con el anexo de trabajo correspondiente.
Privacidad y confidencialidad de la información y protección de activos
El/la trabajador/a es responsable de la confidencialidad y seguridad de la información que utilice, produzca o acceda, evitando su uso inapropiado.
El/a trabajador/a es responsable del buen uso y protección de los activos y datos corporativos que utilice y traslade hacia el lugar donde va a realizar teletrabajo, acorde con lo dispuesto con la Empresa.
Una vez finalizadas las actividades de teletrabajo, la persona deberá reintegrar al Empleador, a simple requerimiento escrito de éste, los implementos de uso personal (documentos, herramientas, equipos, planos, escritos, software, informes, vehículos, celular, notebooks, etc.) que le hubieren proporcionado para la ejecución de sus labores, en buen estado de uso y conservación, de acuerdo con su vida útil.
DERECHOS Y OBLIGACIONES
Derechos del trabajador/a
a. Aceptar voluntariamente la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido.
b. Desconectarse al menos 12 horas continuas entre jornada y jornada de trabajo.
c. Mantener los derechos laborales de su contrato de trabajo.
d. Solicitar la suspensión de la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido por causas justificadas, con 30 días de anticipación, conforme establece la legislación laboral vigente.
e. Estar protegidos por la normativa relacionada a Salud y Seguridad ocupacional en el trabajo.
Obligaciones del trabajador/a
a. Cumplir con los requisitos para optar por la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido, establecidos por la Organización y contar con la autorización correspondiente.
b. Firmar un anexo de contrato sobre las condiciones del teletrabajo o trabajo híbrido.
c. Participar de la inducción y/o capacitación sobre teletrabajo establecida por la organización.
d. Estar disponible y localizable dentro de la jornada de teletrabajo o trabajo híbrido acordada para atender asuntos atinentes a su cargo (llamadas, reuniones, etc.)
e. Resguardar la confidencialidad y seguridad de la información que utilice, produzca o acceda durante el teletrabajo o trabajo híbrido, así como velar por el buen uso y protección de los activos institucionales que utilice.
f. Mantener un desempeño efectivo de trabajo:
- Cumplir con el plan de trabajo acordado con la jefatura (respecto a entregables, calidad, fechas, etc.)
- Cumplir con los horarios presenciales y virtuales acordados.
- No abandonar el trabajo en horario laboral, sin autorización previa (sea virtual o presencial).
g. Informar al área correspondiente, con al menos 5 días hábiles de anticipación sobre cualquier cambio en el domicilio donde realiza teletrabajo.
h. Comunicar a su Jefatura o Líder inmediato sobre cualquier inconveniente para realizar el teletrabajo.
Si el trabajador o trabajadora cambia de domicilio o de lugar donde realizará el trabajo híbrido o teletrabajo tendrá la obligación de informar a la Gerencia de Personas su nueva dirección y firmar su respectivo anexo de contrato antes del cambio. Esto es clave para que la persona esté cubierta por el Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedad Profesional en caso de ser necesario.
Elementos de la ley
Antecedentes5
La Ley N° 21.220 modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo y las condiciones en que deben realizarse. La ley se origina en un mensaje presidencial ingresado al Congreso con fecha 8 de agosto de 2018. Fue publicada el 26 de marzo de 2020 en el Diario Oficial y entró en vigor el 1 de abril de 2020.6
La ley N° 21.220 tiene los siguientes objetivos:
1) Modernización, para adaptarse tanto a la nueva realidad del mercado como a las necesidades y motivaciones de los trabajadores/as, generando nuevas oportunidades laborales.
2) Incorporación al mercado laboral, abriendo posibilidades de trabajo a personas que viven en zonas alejadas a centros urbanos; madres o padres que tienen a su cargo el cuidado de los hijos; adultos que tienen a cargo familiares enfermos; personas con discapacidad o con cierta dificultad de movilidad y traslado, entre otras.
3) Corresponsabilidad parental, permitiendo a padres y madres participar activamente en la crianza de sus hijos, sin que ello signifique un menoscabo profesional.
4) Empleo sustentable, ayudando a descontaminar y descongestionar las ciudades debido a menores traslados.
5) Protección laboral, evitando la precarización de la relación laboral.
La Ley N° 21.220 en su artículo único modifica el artículo 22 del Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia e incorpora un nuevo Capítulo IX denominado “Del trabajo a distancia y teletrabajo” en el Título II del Libro I, que regula ambas modalidades de prestación de servicios entre los artículos 152 quáter G a 152 quáter O. Dichos tipos de trabajo quedan definidos en el artículo 152 quáter G:
Trabajo a distancia se define como “aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa”.
Teletrabajo se define como aquel donde “los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios”.7
Elementos del trabajo a distancia y teletrabajo
Oportunidad para pactar el trabajo a distancia y el teletrabajo: En su artículo 152 quáter G señala que: “Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las normas del presente Capítulo. En ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos que este Código reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración”.8
Adicionalmente, garantiza a los trabajadores/as que presten servicios a distancia, los derechos individuales y colectivos contemplados en el Código del Trabajo que no sean incompatibles con el trabajo a distancia y teletrabajo.
Lugar de prestación de servicios: Regulado en el artículo 152 quáter H. Se pueden prestar los servicios tanto en el domicilio del trabajador u otro sitio determinado.
Si por la naturaleza de los servicios se pudiesen prestar en un lugar distinto, se puede acordar con el trabajador que elija libremente donde ejercerá sus funciones. Esto es importante, ya que no es trabajo a distancia o teletrabajo si los servicios son prestados en lugares designados y habilitados por el empleador, sean al interior de la empresa o fuera de ésta.
Tipos de teletrabajo: El teletrabajo puede ser total o parcial, es decir, que una parte de la jornada de trabajo podrá prestarse en las instalaciones de la empresa y la otra mediante el teletrabajo.
Regulación de la jornada de trabajo: Las partes pueden acordar que el trabajador decida libremente la distribución de las horas en su jornada de trabajo.
Se aplican las normas generales establecidas en el Código del Trabajo, por lo que es posible acordar la jornada de trabajo o eximir al trabajador en base al artículo 22, inciso 2 del Código.
En caso de que el trabajador esté sujeto a un límite de jornada, el empleador estará obligado a establecer un mecanismo para registrar la asistencia y control de horas según lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo.
Derecho a desconexión: Es un aspecto innovador de la ley, que posiciona a Chile como el primer país en Latinoamérica en contemplarlo en su legislación.9
El derecho a desconexión en la Ley N° 21.220 aplica únicamente a los trabajadores/as que pueden decidir libremente la distribución de sus horas de trabajo y a los trabajadores/as excluidos de la limitación de jornada laboral.
Es obligación del empleador tomar las medidas necesarias para garantizar que existan horas en las que el trabajador no se encontrará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. Este tiempo deberá ser por lo menos de 12 horas continuas de un periodo de 24 horas y deberá respetarse adicionalmente en los días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores/as.
Si bien el derecho a la desconexión es una innovación en la legislación chilena, ya existía en derecho comparado. La Organización Internacional del Trabajo lo ha destacado como una herramienta que intenta:
“limitar los efectos negativos del teletrabajo / nuevas tecnologías de la información y la comunicación móvil protegiendo el tiempo de descanso de los empleados para hacer frente al conflicto de conciliación entre la vida laboral y personal y a los problemas de bienestar. El ‘derecho a desconectar’ y las políticas relacionadas surgieron en respuesta a algunos problemas comunes que han aparecido recientemente debido al nuevo y diverso formato del mundo del trabajo. Diferentes estudios y políticas nacionales abordan uno de estos problemas, recientemente denominado ‘trabajo sin fin’, que se relaciona con la creciente importancia de las nuevas tecnologías en nuestras vidas profesionales.” 10
Francia fue el primer país en Europa en regular el derecho a la desconexión digital, por medio de la reforma laboral del 8 de agosto de 2016, conocida como Loi El Khomri (en honor a su impulsora, la Ministra del Trabajo de la época, Sra. Myriam El Khomri), que entró en vigencia en el Código de Trabajo francés el 1 de enero de 2017.11 Dicha legislación obliga a empleadores de empresas con 50 o más trabajadores/as a acordar el uso de herramientas computacionales respetando períodos de descanso, vacaciones y la vida personal y familiar. Si no se alcanza un acuerdo, el empleador deberá adoptar estatutos en consulta con los representantes de los trabajadores/as que incluyan la forma en que se implementará el derecho a la desconexión.12
España reguló el derecho a desconectar el 5 de diciembre de 2018 en la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales:
“En España las primeras pinceladas del derecho de desconexión comienzan a dibujarse en los tribunales. Es un referente en este sentido la sentencia de la Audiencia Nacional, de 17 de julio de 1997, en la que se califica como ilegal el hecho de que la empresa obligue a sus trabajadores a estar siempre localizables, porque de hacerlo así se incumple las facultades normales de la empresa en los términos recogidos en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. En la misma línea, es también interesante la sentencia del Tribunal Supremo, 4086/2015, de 21 de septiembre de 2015, en la que se establece como cláusula abusiva en un contrato la que obliga al trabajador a comunicar a la empresa su número de teléfono o su correo electrónico. Pero es ahora cuando la desconexión digital ocupa su propio espacio en el marco jurídico español. No sólo por el artículo 88, sino por las dos modificaciones legales que recoge esta ley en sus disposiciones finales, referidas a los derechos de los trabajadores, en general, y a los derechos de los empleados públicos”. 13
El derecho a desconectar se ha aplicado en Francia, España y Alemania, particularmente en la industria automotriz. Renault limita el envío de correos electrónicos en horario vespertino y fines de semana. A partir de enero de 2014, BMW permite a los trabajadores/ as contabilizar el tiempo trabajado fuera de las dependencias del empleador, abriendo la posibilidad de pago de horas extraordinarias, y pactar con la supervisión horarios de accesibilidad fijos a fin de conciliar el trabajo y la vida personal. Daimler ha creado un “modo feriado” en la bandeja de entrada del correo electrónico del personal con licencia, que deriva las notas a reemplazantes y la borra del correo del destinatario original.14
Menciones especiales del contrato de trabajo: El artículo 152 quáter K señala:
“Además de las estipulaciones previstas en el artículo 10, el contrato de trabajo de los trabajadores regidos por este Capítulo deberá contener lo siguiente:
- Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
- El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo indicado en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.
- El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I.
- Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
- La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
- El tiempo de desconexión”. 15
Terminación y reversibilidad a la modalidad de trabajo presencial: El artículo 152 quáter I indica que si el trabajo a distancia o teletrabajo se acuerda con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes puede unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo con un aviso por escrito con un mínimo de 30 días de anticipación. Si, por otra parte, el trabajo a distancia o teletrabajo se acuerda al comienzo de la relación laboral, será necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
Elementos que debe proveer el empleador: El artículo 152 quáter L señala que el funcionamiento, mantención y reparación de los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia y teletrabajo, y los elementos de protección personal que correspondan, son de cargo del empleador. El trabajador no podrá ser obligado a usar elementos de su propiedad.
Seguridad y salud en el trabajo: El artículo 152 quáter M indica que las condiciones específicas de seguridad y salud se regularán por un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (ver Reglamento al final de esta sección). El empleador debe comunicar al trabajador las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir el puesto de trabajo en su domicilio u otro lugar y debe velar por su cumplimiento. Se aplica deber de protección del Artículo 184 del Código del Trabajo. El empleador no podrá ingresar sin permiso en el lugar en que el trabajador preste sus servicios.
El artículo 152 quáter M en su inciso 4 y 5 establece:
“En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 que, previa autorización del trabajador acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el reglamento señalado en el inciso primero y demás normas vigentes sobre la materia.
Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa autorización del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo”. 16
Derechos colectivos y de ingreso a las instalaciones de la empresa: El artículo 152 quáter N inciso final y quáter Ñ señalan que el empleador se encuentra obligado a informar al trabajador de los sindicatos existentes al momento de prestar sus servicios y de los sindicatos nuevos legalmente constituidos con posterioridad al inicio de sus labores.
Existirá siempre el derecho del trabajador a ingresar a las instalaciones de la empresa. El empleador por su parte debe garantizar que el trabajador pueda participar de las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado correspondientes.
Obligación de registro: El artículo 152 quáter O indica que dentro de los 15 días siguientes al pacto de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar el contrato de forma electrónica en la Dirección del Trabajo, la que deberá enviar copia de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 a que se encuentre adherida la entidad empleadora.
Plazo para adecuar los contratos de trabajo: El artículo primero, disposición transitoria, señala que para los trabajadores/as que ya presten servicios de distancia o teletrabajo, se fija un plazo de 3 meses contados desde el 1 de abril de 2020 para que las empresas ajusten sus contratos de trabajo a las disposiciones de la Ley N° 21.220.
Reglamento de condiciones específicas de seguridad y salud
Con fecha 3 de julio 2020 se publicó en el Diario Oficial el Decreto Supremo N°18 que aprueba el Reglamento del artículo 152 quáter M del Código del Trabajo, que establece condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores/as que prestan servicios en las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo con los principios y condiciones de la Ley N°16.744.17
Establece como obligación principal y esencial del empleador “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores/as que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo”, específicamente:
- Gestionar los riesgos laborales que se encuentren presentes tanto en el domicilio del trabajador como en los lugares distintos a los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa donde se haya acordado la modalidad de servicios convenida. El trabajador no podrá manipular, procesar, almacenar ni ejecutar labores que impliquen su exposición, la de su familia o de terceros a sustancias peligrosas o altamente cancerígenas, tóxicas, explosivas, radioactivas, combustibles u otras a las que se refieren los incisos segundos de los artículos 5 y 42 del Decreto Supremo 594 de 1999 del Ministerio de Salud.
- Confeccionar una matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos.
En los casos en que el trabajador preste sus funciones desde su domicilio u otro lugar previamente determinado, el empleador deberá confeccionar una matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos laborales asociados a los puestos de trabajo. Esta matriz deberá ser revisada a lo menos una vez al año, pudiendo solicitar asesoría técnica a un organismo administrador de la ley N°16.744.
Para aquellos servicios que fueran susceptibles de prestarse en otros lugares y se haya pactado con el trabajador que pueda elegir libremente el lugar, no será necesario contar con una matriz de identificación de riesgos. Pero sí será necesario comunicarle al trabajador las medidas de prevención y requisitos mínimos de seguridad que deberán considerarse respecto a los riesgos inherentes de las tareas encomendadas.
- El empleador deberá identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo, tomando en consideración las características del puesto y lugar de trabajo, naturaleza de las labores, los equipos, las herramientas y materiales que se requieran para desempeñar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, junto con evaluar los eventuales factores de riesgos psicosociales.
Para efectos de cumplir lo anterior, se pondrá a disposición por parte del organismo administrador a las entidades empleadoras un instrumento de autoevaluación de riesgos. Los trabajadores/as tendrán un plazo no inferior a 5 días ni superior a 10 días, para aplicar este instrumento de autoevaluación de riesgo y reportarlo a sus empleadores. Este instrumento deberá evaluar especialmente los riesgos ergonómicos y ambientales del puesto de trabajo.
En base a la evaluación de los factores de riesgos psicosociales derivados de la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y en el plazo máximo de 30 días contados desde la fecha de recepción del instrumento de autoevaluación, el empleador deberá realizar la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos, la cual deberá ser informada al organismo administrador respectivo en un plazo de 3 días contados desde su confección.
- A partir de la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos, dentro del plazo de 15 días contados desde su confección, el empleador deberá desarrollar un programa de trabajo que contenga, al menos, las medidas preventivas y correctivas a implementar, su plazo de ejecución y obligaciones que le corresponden al trabajador para su implementación. El programa adicionalmente deberá contener aquellas medidas de ejecución inmediata por parte del empleador.
- Se establece el siguiente orden de prelación para implementar las medidas preventivas y correctivas: (1) eliminar los riesgos; (2) controlar los riesgos en su fuente; (3) reducir los riesgos al mínimo, mediante medidas que incluyan la elaboración de métodos de trabajo seguros; y (4) en tanto perdure la situación de riesgo, proveer la utilización de elementos de protección personal adecuados.
- El empleador deberá informar por escrito al trabajador de los riesgos que comprenden sus labores, de las medidas preventivas y los medios de trabajo correctos, sea que ejecuten su prestación de servicio en su propio domicilio o en otro lugar determinado, o bien que éste sea elegido libremente por el trabajador. El Reglamento establece la información mínima que el empleador deberá entregar a sus trabajadores/as.
- El empleador, de acuerdo con lo que establezca el programa preventivo, que no podrá exceder de dos años, deberá capacitar al trabajador sobre las principales medidas de seguridad y salud en el trabajo que deberá tener presente para desempeñar sus labores. Esta capacitación deberá ser de al menos ocho horas, en formato presencial o a distancia.
- El empleador podrá realizar personalmente la capacitación o a través del organismo administrador del seguro de la ley N°16.744.
- Una vez evaluados los riesgos, el empleador deberá proporcionar los equipos y elementos de protección personal adecuados al riesgo que se trata de mitigar o controlar. No se puede cobrar el valor de estos elementos de protección al trabajador.
- Es obligación del empleador realizar una evaluación anual del cumplimiento del programa preventivo y disponer de las medidas de mejora continua que se requieran.
- El empleador deberá disponer de medidas de control y de vigilancia con la periodicidad que establezca el programa preventivo. Esto se podrá ejercer de forma presencial o por medios electrónicos idóneos, siempre que, en ambos casos, no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador.
- El empleador deberá respaldar documentalmente toda la información vinculada a la gestión de los riesgos laborales y mantenerla en formato papel o electrónico a disposición de la Inspección de Trabajo respectiva.
La Dirección del Trabajo será encargada de realizar la inspección, fiscalización y sanción de las infracciones del reglamento, sin perjuicio de las facultades conferidas a la Superintendencia de Seguridad Social y otros servicios del Estado.
En su artículo transitorio establece la vigencia legal, que será una vez transcurrido un período de noventa días desde su publicación en el Diario Oficial.18
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1 Cifuentes, Martín. (2022).
Ministra del Trabajo: El trabajo híbrido puede contribuir a una mejor calidad de vida. La Tercera, 27 julio 2022. Disponible en: https://www.latercera.com/piensa-digital/noticia/ministra-del-trabajo-el-trabajo-hibrido-puede-contribuir-a-una-mejor-calidad-de-vida/NIU32RWEEVATZHOSSW2MSQV3WM/
2 Rojas, Irene. (2020). Explican por qué la Ley de Teletrabajo debe ser revisada. Universidad de Talca. 3 de agosto 2020.
Disponible en: https://www.utalca.cl/noticias/jurista-de-la-utalca-explica-por-que-la-ley-de-teletrabajo-debe-ser-revisada/
3 Randstad. (2022).
Radiografía del Trabajador en Chile. Workmonitor. Disponible en: https://cl-cms1-prd2.prd.randstad-bluex.com/s3fs-media/cl/public/2022-06/radiografiachile2022.pdf
4 Empresa con mas de 20 años de experiencia en la industria de la movilidad en Latinoamerica. En Chile inicio su camino como prestadora de servicios y desde octubre 2021 se incorporó oficialmente como operadora del sistema de transporte público de Santiago.
5 Conde, S. & Gutiérrez, C. (2020). Liderando a Distancia. Nota Técnica 1. Centro de Ingeniería Organizacional, Universidad de Chile. Disponible en: https://www.ingenieriaorganizacional.cl/estrategia-de-personas/
6 Ley 21220. (2020). Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Biblioteca Congreso Nacional. 26 de Marzo de 2020. Disponible en: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1143741
7 Ley 21220. (2020). Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Biblioteca Congreso Nacional. 26 de Marzo de 2020. Disponible en: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1143741
8 Ídem
9 Ley 21220. (2020). Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Biblioteca Congreso Nacional. 26 de Marzo de 2020. Disponible en: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1143741
10 Organización Internacional del Trabajo y Eurofound. (2019). Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-santiago/documents/publication/wcms_723962.pdf
11 Bustos, Sofía. (2019) Reportaje: «Sobre la Desconexión Digital de los Trabajadores en Chile». Diario Constitucional. 19 de junio de 2019. Disponible en: https://www.diarioconstitucional.cl/reportajes/reportaje-sobre-la-desconexion-digital-de-los-trabajadores-en-chile/
12 Organización Internacional del Trabajo y Eurofound. (2019).
Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-santiago/documents/publication/wcms_723962.pdf
13 Bustos. Gerardo (2019). La desconexión digital es lo más parecido a un corte de mangas. Legal Today. 19 de Marzo de 2019. Disponible en: https://www.legaltoday.com/opinion/blogs/transversal/blog-administracion-publica/la-desconexion-digital-es-lo-mas-parecido-a-un-corte-de-mangas-2019-03-12/
14 Organización Internacional del Trabajo y Eurofound. (2019). Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-santiago/documents/publication/wcms_723962.pdf
15 Ley 21220. (2020). Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Biblioteca Congreso Nacional. 26 de Marzo de 2020. Disponible en: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741&idParte=10110282&idVersion=2020-04-01
16 Ley 21220. (2020). Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Biblioteca Congreso Nacional. 26 de Marzo de 2020. Disponible en: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741&idParte=10110282&idVersion=2020-04-01
17 Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (2020). Decreto número 18 de 2020. Aprueba Reglamento del Artículo 152 Quáter M del Código del Trabajo, que establece condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que prestan servicios en las modalidades de Trabajo a Distancia o Teletrabajo, de acuerdo con los principios y condiciones de la ley Nº 16.744. Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. 3 de julio 2020. Disponible en: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1147206
18 Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (2020). Decreto número 18 de 2020. Aprueba Reglamento del Artículo 152 Quáter M del Código del Trabajo, que establece condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que prestan servicios en las modalidades de Trabajo a Distancia o Teletrabajo, de acuerdo con los principios y condiciones de la ley Nº 16.744. Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. 3 de julio 2020. Disponible en: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1147206
Introducción
Para implementar el trabajo híbrido, se deben ajustar los contratos laborales especificando el carácter de las funciones que se desarrollarán, lugar en donde se ejecutarán, relación de dependencia, jornada pactada y cumplimiento de objetivos. Estos ajustes deben incorporar actualizaciones de contratos de trabajo que recojan las particularidades, derechos y deberes para asegurar una adecuada relación laboral en el marco de la flexibilidad proporcionada por el trabajo híbrido.
¿Qué dice la literatura?
La Ley N° 21.220 modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo y las condiciones en que debe realizarse. Fue publicada el 26 de marzo de 2020 en el Diario Oficial y entró en vigor el 1 de abril de 2020.
La Ministra del Trabajo y Previsión Social, Sra. Jeannette Jara, anunció que se someterá a revisión la Ley N° 21.220, indicando que:
“El trabajo híbrido es una forma de trabajo que puede contribuir a tener una mejor calidad de vida, pero que necesita una regulación que resguarde de mejor manera los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras.”1
La abogada laboralista y académica de la Universidad de Talca, Profesora Irene Rojas, señala:
“Se entiende que había una situación de emergencia que era necesario enfrentar, (cuando se promulgó la Ley) pero hay muchas observaciones y objeciones que se plantean a ese régimen jurídico que tienen que ser modificados.”2
Randstad (2022) indica que los chilenos se manifiestan muy exigentes respecto a la flexibilidad laboral. Específicamente, indica que un 41% de los encuestados señala que renunció a su trabajo por no ofrecer suficiente flexibilidad.3
¿Qué dicen las organizaciones?
Sobre los aspectos contractuales, los entrevistadados/as manifiestan que adoptaron el proceso establecido por la Dirección del Trabajo, modificando los contratos de acuerdo con las modificaciones legales establecidas en la ley 21.220.
Algunos entrevistados/as agregaron que las organizaciones ajustaron los contratos respetando el marco legal, pero generaron adecuaciones de los procesos a las realidades particulares y beneficios que cada empresa quería implementar. Otras empresas, ante la ambigüedad por futuros cambios legales o normativos, pactaron espacios más amplios para facilitar la flexibilidad laboral que requería la pandemia.
«No hay que olvidarse también de que esta cuestión empezó el 2020 con una ley que no tenía reglamento, y que uno tenía que ir tratando de entender cómo será, esperábamos el reglamento que salía y se generaban un montón de dudas. Entonces, fuimos avanzando, tratando de entender qué implicaba y qué no implicaba el teletrabajo.» (Empresa Productiva)
“Hicimos un anexo de trabajo donde decía que iba a haber una modalidad híbrida, que la dejamos bien abierta, porque era, ya, dos días, tres días, cuatro días afuera; fue mutando.” (Empresa Productiva)
Adicionalmente algunas organizaciones señalan que aún son insuficientes las medidas legales implementadas, indicando que existen dificultades para contratar personas que se encuentran fuera del país.
Algunos/as participantes destacan dificultades para el control de asistencia, cumplimiento de horario y flexibilidades requeridas en el trabajo híbrido ya que no están especificadas en la ley. Algunos entrevistados/as mencionan la necesidad de reglamentar áreas incluyendo accidentes laborales en modalidad de trabajo híbrido.
“Hoy día está normado, tú tienes que definir e informar tu lugar de trabajo y si te pasa cualquier cosa fuera de ese (lugar definido), no estás cubierto (de los accidentes laborales).” (Empresa de Servicios)
«… Levantar cuáles son las distintas problemáticas, todo el seguimiento legal por el lado de salud y seguridad ocupacional, de manera de ir levantando la evaluación de los puestos, cuáles eran las condiciones que íbamos a ofrecer, anexos de contrato, de manera de estar bien resguardados por el lado legal.» (Empresa Productiva)
“Creo que es importante hablar del seguro de accidente que contempla el trabajo en casa, cuando una lesión puede ser catalogada laboral.” (Empresa de Servicios)
Buenas prácticas: caso Voy Santiago
Voy Santiago 4 diseñó una política transversal sobre trabajo híbrido. A continuación se presenta un extracto sobre los elementos contractuales a considerar.
Elementos iniciales
- Una posición híbrida o de teletrabajo debe ser una decisión consensuada entre la Empresa y los trabajadores/as, estar incluida en los respectivos anexos de contrato e informada a la Dirección del Trabajo.
- A toda persona que realice teletrabajo o trabajo híbrido se le entregarán las siguientes herramientas de trabajo y/o elementos de protección personal:
- Silla ergonómica
- Apoya brazos y mouse pad
- Teclado y mouse inalámbrico
- Levanta notebook
Teniendo el trabajador(a) la obligación de cuidar los equipos y herramientas provistos por el empleador.
- El trabajador o trabajadora autoriza a la Empresa a realizar visitas periódicas a su domicilio que permitan comprobar si el lugar de trabajo es seguro y está libre de riesgos en días y horas que no incomode su vida familiar; de igual forma autoriza las visitas de asistencia para actividades de seguridad y salud en el trabajo. No obstante, la persona debe cumplir las condiciones especiales sobre la prevención de riesgos laborales que se encuentran definidas en el Reglamento Interno de Trabajo y hacen parte integral de este instrumento.
- Para realizar teletrabajo o trabajo híbrido, la Empresa realizará el pago de una asignación especial por teletrabajo para cubrir gastos de internet y electricidad. En caso de cambiar de modalidad presencial a teletrabajo o trabajo híbrido, la Empresa podrá modificar los valores de la actual Asignación de Movilización considerando que disminuirán sus gastos en desplazamiento hacia la oficina; en este caso, se reducirá la Asignación de Movilización y se creará la Asignación de Electricidad e Internet (Teletrabajo).
El pago de esta asignación y/o sus cambios producto de la modalidad de trabajo quedarán consignados en el respectivo Anexo de Contrato.
- Todo trabajador(a) que realice teletrabajo o trabajo híbrido deberá asistir a una capacitación previa donde se le explicarán las principales medidas de seguridad y salud que debe tener en cuenta para realizar sus labores y se profundizará respecto a los deberes y derechos de cada una de las partes.
- La Empresa brindará al trabajador(a) soporte técnico y acceso a recursos tecnológicos previamente autorizados. En el caso de que sea requerida la revisión del equipo, deben presentarse en las instalaciones de la Empresa con este.
- Las horas extras realizadas bajo la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido deberán ser autorizadas previamente por la Jefatura e informadas a la Gerencia de Personas.
Solicitud y aprobación de teletrabajo o trabajo híbrido
• Solicitud por parte de la Empresa: a través de la jefatura o líder inmediato u otra instancia con facultad para solicitar que se aplique la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido a una o más personas de su equipo, de conformidad con las normas y procedimientos que operen esta modalidad y de común acuerdo con el (la) trabajador(a).
• Solicitud por parte del (la) trabajador(a): todo(a) trabajador(a), que cumpla con los requisitos, podrá solicitar a su Jefatura o Líder inmediato la incorporación a la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido, la cual deberá contar con aprobación de la Gerencia del área de Personas y ser canalizada de conformidad con las normas y procedimientos establecidos, a las instancias competentes.
• Aprobación o rechazo de la solicitud de teletrabajo o trabajo híbrido: la Empresa, a través de la Jefatura o Líder inmediato, y la Gerencia de Personas, se reserva la facultad de aprobar o rechazar las solicitudes de teletrabajo o trabajo híbrido, en caso de no cumplir con los requisitos establecidos en esta política, decisión que deberá ser comunicada al trabajador(a) en el plazo de 5 días hábiles contados desde la entrega de la solicitud a la Gerencia de Personas.
Formalización de la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido
• Formalización: la Empresa emitirá el respectivo anexo (de contrato) que indique las condiciones de trabajo a ser aceptadas por el/la trabajador/a:
a. La condición permanente o temporal de la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido,
b. El plazo de vigencia,
c. Plazos de renovación,
d. Horarios, especificando si será total, parcial o mixta, en este último caso indicando la “fórmula de combinación”,
e. El lugar donde se prestarán los servicios,
f. Jornada laboral (y su) duración,
g. Mecanismos de supervisión o control del empleador y
h. El tiempo de desconexión.
Suspensión o modificación:
Cuando el trabajo híbrido o teletrabajo se acuerden con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originales, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta (30) días.
En cambio, si la relación laboral se inició con estas modalidades, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
Cualquier cambio en la modalidad de trabajo deberá ser formalizado con el anexo de trabajo correspondiente.
Privacidad y confidencialidad de la información y protección de activos
El/la trabajador/a es responsable de la confidencialidad y seguridad de la información que utilice, produzca o acceda, evitando su uso inapropiado.
El/a trabajador/a es responsable del buen uso y protección de los activos y datos corporativos que utilice y traslade hacia el lugar donde va a realizar teletrabajo, acorde con lo dispuesto con la Empresa.
Una vez finalizadas las actividades de teletrabajo, la persona deberá reintegrar al Empleador, a simple requerimiento escrito de éste, los implementos de uso personal (documentos, herramientas, equipos, planos, escritos, software, informes, vehículos, celular, notebooks, etc.) que le hubieren proporcionado para la ejecución de sus labores, en buen estado de uso y conservación, de acuerdo con su vida útil.
DERECHOS Y OBLIGACIONES
Derechos del trabajador/a
a. Aceptar voluntariamente la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido.
b. Desconectarse al menos 12 horas continuas entre jornada y jornada de trabajo.
c. Mantener los derechos laborales de su contrato de trabajo.
d. Solicitar la suspensión de la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido por causas justificadas, con 30 días de anticipación, conforme establece la legislación laboral vigente.
e. Estar protegidos por la normativa relacionada a Salud y Seguridad ocupacional en el trabajo.
Obligaciones del trabajador/a
a. Cumplir con los requisitos para optar por la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido, establecidos por la Organización y contar con la autorización correspondiente.
b. Firmar un anexo de contrato sobre las condiciones del teletrabajo o trabajo híbrido.
c. Participar de la inducción y/o capacitación sobre teletrabajo establecida por la organización.
d. Estar disponible y localizable dentro de la jornada de teletrabajo o trabajo híbrido acordada para atender asuntos atinentes a su cargo (llamadas, reuniones, etc.)
e. Resguardar la confidencialidad y seguridad de la información que utilice, produzca o acceda durante el teletrabajo o trabajo híbrido, así como velar por el buen uso y protección de los activos institucionales que utilice.
f. Mantener un desempeño efectivo de trabajo:
- Cumplir con el plan de trabajo acordado con la jefatura (respecto a entregables, calidad, fechas, etc.)
- Cumplir con los horarios presenciales y virtuales acordados.
- No abandonar el trabajo en horario laboral, sin autorización previa (sea virtual o presencial).
g. Informar al área correspondiente, con al menos 5 días hábiles de anticipación sobre cualquier cambio en el domicilio donde realiza teletrabajo.
h. Comunicar a su Jefatura o Líder inmediato sobre cualquier inconveniente para realizar el teletrabajo.
Si el trabajador o trabajadora cambia de domicilio o de lugar donde realizará el trabajo híbrido o teletrabajo tendrá la obligación de informar a la Gerencia de Personas su nueva dirección y firmar su respectivo anexo de contrato antes del cambio. Esto es clave para que la persona esté cubierta por el Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedad Profesional en caso de ser necesario.
Elementos de la ley
Antecedentes5
La Ley N° 21.220 modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo y las condiciones en que deben realizarse. La ley se origina en un mensaje presidencial ingresado al Congreso con fecha 8 de agosto de 2018. Fue publicada el 26 de marzo de 2020 en el Diario Oficial y entró en vigor el 1 de abril de 2020.6
La ley N° 21.220 tiene los siguientes objetivos:
1) Modernización, para adaptarse tanto a la nueva realidad del mercado como a las necesidades y motivaciones de los trabajadores/as, generando nuevas oportunidades laborales.
2) Incorporación al mercado laboral, abriendo posibilidades de trabajo a personas que viven en zonas alejadas a centros urbanos; madres o padres que tienen a su cargo el cuidado de los hijos; adultos que tienen a cargo familiares enfermos; personas con discapacidad o con cierta dificultad de movilidad y traslado, entre otras.
3) Corresponsabilidad parental, permitiendo a padres y madres participar activamente en la crianza de sus hijos, sin que ello signifique un menoscabo profesional.
4) Empleo sustentable, ayudando a descontaminar y descongestionar las ciudades debido a menores traslados.
5) Protección laboral, evitando la precarización de la relación laboral.
La Ley N° 21.220 en su artículo único modifica el artículo 22 del Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia e incorpora un nuevo Capítulo IX denominado “Del trabajo a distancia y teletrabajo” en el Título II del Libro I, que regula ambas modalidades de prestación de servicios entre los artículos 152 quáter G a 152 quáter O. Dichos tipos de trabajo quedan definidos en el artículo 152 quáter G:
Trabajo a distancia se define como “aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa”.
Teletrabajo se define como aquel donde “los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios”.7
Elementos del trabajo a distancia y teletrabajo
Oportunidad para pactar el trabajo a distancia y el teletrabajo: En su artículo 152 quáter G señala que: “Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las normas del presente Capítulo. En ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos que este Código reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración”.8
Adicionalmente, garantiza a los trabajadores/as que presten servicios a distancia, los derechos individuales y colectivos contemplados en el Código del Trabajo que no sean incompatibles con el trabajo a distancia y teletrabajo.
Lugar de prestación de servicios: Regulado en el artículo 152 quáter H. Se pueden prestar los servicios tanto en el domicilio del trabajador u otro sitio determinado.
Si por la naturaleza de los servicios se pudiesen prestar en un lugar distinto, se puede acordar con el trabajador que elija libremente donde ejercerá sus funciones. Esto es importante, ya que no es trabajo a distancia o teletrabajo si los servicios son prestados en lugares designados y habilitados por el empleador, sean al interior de la empresa o fuera de ésta.
Tipos de teletrabajo: El teletrabajo puede ser total o parcial, es decir, que una parte de la jornada de trabajo podrá prestarse en las instalaciones de la empresa y la otra mediante el teletrabajo.
Regulación de la jornada de trabajo: Las partes pueden acordar que el trabajador decida libremente la distribución de las horas en su jornada de trabajo.
Se aplican las normas generales establecidas en el Código del Trabajo, por lo que es posible acordar la jornada de trabajo o eximir al trabajador en base al artículo 22, inciso 2 del Código.
En caso de que el trabajador esté sujeto a un límite de jornada, el empleador estará obligado a establecer un mecanismo para registrar la asistencia y control de horas según lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo.
Derecho a desconexión: Es un aspecto innovador de la ley, que posiciona a Chile como el primer país en Latinoamérica en contemplarlo en su legislación.9
El derecho a desconexión en la Ley N° 21.220 aplica únicamente a los trabajadores/as que pueden decidir libremente la distribución de sus horas de trabajo y a los trabajadores/as excluidos de la limitación de jornada laboral.
Es obligación del empleador tomar las medidas necesarias para garantizar que existan horas en las que el trabajador no se encontrará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. Este tiempo deberá ser por lo menos de 12 horas continuas de un periodo de 24 horas y deberá respetarse adicionalmente en los días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores/as.
Si bien el derecho a la desconexión es una innovación en la legislación chilena, ya existía en derecho comparado. La Organización Internacional del Trabajo lo ha destacado como una herramienta que intenta:
“limitar los efectos negativos del teletrabajo / nuevas tecnologías de la información y la comunicación móvil protegiendo el tiempo de descanso de los empleados para hacer frente al conflicto de conciliación entre la vida laboral y personal y a los problemas de bienestar. El ‘derecho a desconectar’ y las políticas relacionadas surgieron en respuesta a algunos problemas comunes que han aparecido recientemente debido al nuevo y diverso formato del mundo del trabajo. Diferentes estudios y políticas nacionales abordan uno de estos problemas, recientemente denominado ‘trabajo sin fin’, que se relaciona con la creciente importancia de las nuevas tecnologías en nuestras vidas profesionales.” 10
Francia fue el primer país en Europa en regular el derecho a la desconexión digital, por medio de la reforma laboral del 8 de agosto de 2016, conocida como Loi El Khomri (en honor a su impulsora, la Ministra del Trabajo de la época, Sra. Myriam El Khomri), que entró en vigencia en el Código de Trabajo francés el 1 de enero de 2017.11 Dicha legislación obliga a empleadores de empresas con 50 o más trabajadores/as a acordar el uso de herramientas computacionales respetando períodos de descanso, vacaciones y la vida personal y familiar. Si no se alcanza un acuerdo, el empleador deberá adoptar estatutos en consulta con los representantes de los trabajadores/as que incluyan la forma en que se implementará el derecho a la desconexión.12
España reguló el derecho a desconectar el 5 de diciembre de 2018 en la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales:
“En España las primeras pinceladas del derecho de desconexión comienzan a dibujarse en los tribunales. Es un referente en este sentido la sentencia de la Audiencia Nacional, de 17 de julio de 1997, en la que se califica como ilegal el hecho de que la empresa obligue a sus trabajadores a estar siempre localizables, porque de hacerlo así se incumple las facultades normales de la empresa en los términos recogidos en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. En la misma línea, es también interesante la sentencia del Tribunal Supremo, 4086/2015, de 21 de septiembre de 2015, en la que se establece como cláusula abusiva en un contrato la que obliga al trabajador a comunicar a la empresa su número de teléfono o su correo electrónico. Pero es ahora cuando la desconexión digital ocupa su propio espacio en el marco jurídico español. No sólo por el artículo 88, sino por las dos modificaciones legales que recoge esta ley en sus disposiciones finales, referidas a los derechos de los trabajadores, en general, y a los derechos de los empleados públicos”. 13
El derecho a desconectar se ha aplicado en Francia, España y Alemania, particularmente en la industria automotriz. Renault limita el envío de correos electrónicos en horario vespertino y fines de semana. A partir de enero de 2014, BMW permite a los trabajadores/ as contabilizar el tiempo trabajado fuera de las dependencias del empleador, abriendo la posibilidad de pago de horas extraordinarias, y pactar con la supervisión horarios de accesibilidad fijos a fin de conciliar el trabajo y la vida personal. Daimler ha creado un “modo feriado” en la bandeja de entrada del correo electrónico del personal con licencia, que deriva las notas a reemplazantes y la borra del correo del destinatario original.14
Menciones especiales del contrato de trabajo: El artículo 152 quáter K señala:
“Además de las estipulaciones previstas en el artículo 10, el contrato de trabajo de los trabajadores regidos por este Capítulo deberá contener lo siguiente:
- Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
- El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo indicado en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.
- El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I.
- Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
- La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
- El tiempo de desconexión”. 15
Terminación y reversibilidad a la modalidad de trabajo presencial: El artículo 152 quáter I indica que si el trabajo a distancia o teletrabajo se acuerda con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes puede unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo con un aviso por escrito con un mínimo de 30 días de anticipación. Si, por otra parte, el trabajo a distancia o teletrabajo se acuerda al comienzo de la relación laboral, será necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
Elementos que debe proveer el empleador: El artículo 152 quáter L señala que el funcionamiento, mantención y reparación de los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia y teletrabajo, y los elementos de protección personal que correspondan, son de cargo del empleador. El trabajador no podrá ser obligado a usar elementos de su propiedad.
Seguridad y salud en el trabajo: El artículo 152 quáter M indica que las condiciones específicas de seguridad y salud se regularán por un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (ver Reglamento al final de esta sección). El empleador debe comunicar al trabajador las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir el puesto de trabajo en su domicilio u otro lugar y debe velar por su cumplimiento. Se aplica deber de protección del Artículo 184 del Código del Trabajo. El empleador no podrá ingresar sin permiso en el lugar en que el trabajador preste sus servicios.
El artículo 152 quáter M en su inciso 4 y 5 establece:
“En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 que, previa autorización del trabajador acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el reglamento señalado en el inciso primero y demás normas vigentes sobre la materia.
Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa autorización del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo”. 16
Derechos colectivos y de ingreso a las instalaciones de la empresa: El artículo 152 quáter N inciso final y quáter Ñ señalan que el empleador se encuentra obligado a informar al trabajador de los sindicatos existentes al momento de prestar sus servicios y de los sindicatos nuevos legalmente constituidos con posterioridad al inicio de sus labores.
Existirá siempre el derecho del trabajador a ingresar a las instalaciones de la empresa. El empleador por su parte debe garantizar que el trabajador pueda participar de las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado correspondientes.
Obligación de registro: El artículo 152 quáter O indica que dentro de los 15 días siguientes al pacto de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar el contrato de forma electrónica en la Dirección del Trabajo, la que deberá enviar copia de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 a que se encuentre adherida la entidad empleadora.
Plazo para adecuar los contratos de trabajo: El artículo primero, disposición transitoria, señala que para los trabajadores/as que ya presten servicios de distancia o teletrabajo, se fija un plazo de 3 meses contados desde el 1 de abril de 2020 para que las empresas ajusten sus contratos de trabajo a las disposiciones de la Ley N° 21.220.
Reglamento de condiciones específicas de seguridad y salud
Con fecha 3 de julio 2020 se publicó en el Diario Oficial el Decreto Supremo N°18 que aprueba el Reglamento del artículo 152 quáter M del Código del Trabajo, que establece condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores/as que prestan servicios en las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo con los principios y condiciones de la Ley N°16.744.17
Establece como obligación principal y esencial del empleador “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores/as que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo”, específicamente:
- Gestionar los riesgos laborales que se encuentren presentes tanto en el domicilio del trabajador como en los lugares distintos a los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa donde se haya acordado la modalidad de servicios convenida. El trabajador no podrá manipular, procesar, almacenar ni ejecutar labores que impliquen su exposición, la de su familia o de terceros a sustancias peligrosas o altamente cancerígenas, tóxicas, explosivas, radioactivas, combustibles u otras a las que se refieren los incisos segundos de los artículos 5 y 42 del Decreto Supremo 594 de 1999 del Ministerio de Salud.
- Confeccionar una matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos.
En los casos en que el trabajador preste sus funciones desde su domicilio u otro lugar previamente determinado, el empleador deberá confeccionar una matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos laborales asociados a los puestos de trabajo. Esta matriz deberá ser revisada a lo menos una vez al año, pudiendo solicitar asesoría técnica a un organismo administrador de la ley N°16.744.
Para aquellos servicios que fueran susceptibles de prestarse en otros lugares y se haya pactado con el trabajador que pueda elegir libremente el lugar, no será necesario contar con una matriz de identificación de riesgos. Pero sí será necesario comunicarle al trabajador las medidas de prevención y requisitos mínimos de seguridad que deberán considerarse respecto a los riesgos inherentes de las tareas encomendadas.
- El empleador deberá identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo, tomando en consideración las características del puesto y lugar de trabajo, naturaleza de las labores, los equipos, las herramientas y materiales que se requieran para desempeñar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, junto con evaluar los eventuales factores de riesgos psicosociales.
Para efectos de cumplir lo anterior, se pondrá a disposición por parte del organismo administrador a las entidades empleadoras un instrumento de autoevaluación de riesgos. Los trabajadores/as tendrán un plazo no inferior a 5 días ni superior a 10 días, para aplicar este instrumento de autoevaluación de riesgo y reportarlo a sus empleadores. Este instrumento deberá evaluar especialmente los riesgos ergonómicos y ambientales del puesto de trabajo.
En base a la evaluación de los factores de riesgos psicosociales derivados de la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y en el plazo máximo de 30 días contados desde la fecha de recepción del instrumento de autoevaluación, el empleador deberá realizar la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos, la cual deberá ser informada al organismo administrador respectivo en un plazo de 3 días contados desde su confección.
- A partir de la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos, dentro del plazo de 15 días contados desde su confección, el empleador deberá desarrollar un programa de trabajo que contenga, al menos, las medidas preventivas y correctivas a implementar, su plazo de ejecución y obligaciones que le corresponden al trabajador para su implementación. El programa adicionalmente deberá contener aquellas medidas de ejecución inmediata por parte del empleador.
- Se establece el siguiente orden de prelación para implementar las medidas preventivas y correctivas: (1) eliminar los riesgos; (2) controlar los riesgos en su fuente; (3) reducir los riesgos al mínimo, mediante medidas que incluyan la elaboración de métodos de trabajo seguros; y (4) en tanto perdure la situación de riesgo, proveer la utilización de elementos de protección personal adecuados.
- El empleador deberá informar por escrito al trabajador de los riesgos que comprenden sus labores, de las medidas preventivas y los medios de trabajo correctos, sea que ejecuten su prestación de servicio en su propio domicilio o en otro lugar determinado, o bien que éste sea elegido libremente por el trabajador. El Reglamento establece la información mínima que el empleador deberá entregar a sus trabajadores/as.
- El empleador, de acuerdo con lo que establezca el programa preventivo, que no podrá exceder de dos años, deberá capacitar al trabajador sobre las principales medidas de seguridad y salud en el trabajo que deberá tener presente para desempeñar sus labores. Esta capacitación deberá ser de al menos ocho horas, en formato presencial o a distancia.
- El empleador podrá realizar personalmente la capacitación o a través del organismo administrador del seguro de la ley N°16.744.
- Una vez evaluados los riesgos, el empleador deberá proporcionar los equipos y elementos de protección personal adecuados al riesgo que se trata de mitigar o controlar. No se puede cobrar el valor de estos elementos de protección al trabajador.
- Es obligación del empleador realizar una evaluación anual del cumplimiento del programa preventivo y disponer de las medidas de mejora continua que se requieran.
- El empleador deberá disponer de medidas de control y de vigilancia con la periodicidad que establezca el programa preventivo. Esto se podrá ejercer de forma presencial o por medios electrónicos idóneos, siempre que, en ambos casos, no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador.
- El empleador deberá respaldar documentalmente toda la información vinculada a la gestión de los riesgos laborales y mantenerla en formato papel o electrónico a disposición de la Inspección de Trabajo respectiva.
La Dirección del Trabajo será encargada de realizar la inspección, fiscalización y sanción de las infracciones del reglamento, sin perjuicio de las facultades conferidas a la Superintendencia de Seguridad Social y otros servicios del Estado.
En su artículo transitorio establece la vigencia legal, que será una vez transcurrido un período de noventa días desde su publicación en el Diario Oficial.18
_________
1 Cifuentes, Martín. (2022).
Ministra del Trabajo: El trabajo híbrido puede contribuir a una mejor calidad de vida. La Tercera, 27 julio 2022. Disponible en: https://www.latercera.com/piensa-digital/noticia/ministra-del-trabajo-el-trabajo-hibrido-puede-contribuir-a-una-mejor-calidad-de-vida/NIU32RWEEVATZHOSSW2MSQV3WM/
2 Rojas, Irene. (2020). Explican por qué la Ley de Teletrabajo debe ser revisada. Universidad de Talca. 3 de agosto 2020.
Disponible en: https://www.utalca.cl/noticias/jurista-de-la-utalca-explica-por-que-la-ley-de-teletrabajo-debe-ser-revisada/
3 Randstad. (2022).
Radiografía del Trabajador en Chile. Workmonitor. Disponible en: https://cl-cms1-prd2.prd.randstad-bluex.com/s3fs-media/cl/public/2022-06/radiografiachile2022.pdf
4 Empresa con mas de 20 años de experiencia en la industria de la movilidad en Latinoamerica. En Chile inicio su camino como prestadora de servicios y desde octubre 2021 se incorporó oficialmente como operadora del sistema de transporte público de Santiago.
5 Conde, S. & Gutiérrez, C. (2020). Liderando a Distancia. Nota Técnica 1. Centro de Ingeniería Organizacional, Universidad de Chile. Disponible en: https://www.ingenieriaorganizacional.cl/estrategia-de-personas/
6 Ley 21220. (2020). Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Biblioteca Congreso Nacional. 26 de Marzo de 2020. Disponible en: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1143741
7 Ley 21220. (2020). Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Biblioteca Congreso Nacional. 26 de Marzo de 2020. Disponible en: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1143741
8 Ídem
9 Ley 21220. (2020). Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Biblioteca Congreso Nacional. 26 de Marzo de 2020. Disponible en: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1143741
10 Organización Internacional del Trabajo y Eurofound. (2019). Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-santiago/documents/publication/wcms_723962.pdf
11 Bustos, Sofía. (2019) Reportaje: «Sobre la Desconexión Digital de los Trabajadores en Chile». Diario Constitucional. 19 de junio de 2019. Disponible en: https://www.diarioconstitucional.cl/reportajes/reportaje-sobre-la-desconexion-digital-de-los-trabajadores-en-chile/
12 Organización Internacional del Trabajo y Eurofound. (2019).
Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-santiago/documents/publication/wcms_723962.pdf
13 Bustos. Gerardo (2019). La desconexión digital es lo más parecido a un corte de mangas. Legal Today. 19 de Marzo de 2019. Disponible en: https://www.legaltoday.com/opinion/blogs/transversal/blog-administracion-publica/la-desconexion-digital-es-lo-mas-parecido-a-un-corte-de-mangas-2019-03-12/
14 Organización Internacional del Trabajo y Eurofound. (2019). Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-santiago/documents/publication/wcms_723962.pdf
15 Ley 21220. (2020). Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Biblioteca Congreso Nacional. 26 de Marzo de 2020. Disponible en: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741&idParte=10110282&idVersion=2020-04-01
16 Ley 21220. (2020). Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Biblioteca Congreso Nacional. 26 de Marzo de 2020. Disponible en: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741&idParte=10110282&idVersion=2020-04-01
17 Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (2020). Decreto número 18 de 2020. Aprueba Reglamento del Artículo 152 Quáter M del Código del Trabajo, que establece condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que prestan servicios en las modalidades de Trabajo a Distancia o Teletrabajo, de acuerdo con los principios y condiciones de la ley Nº 16.744. Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. 3 de julio 2020. Disponible en: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1147206
18 Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (2020). Decreto número 18 de 2020. Aprueba Reglamento del Artículo 152 Quáter M del Código del Trabajo, que establece condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que prestan servicios en las modalidades de Trabajo a Distancia o Teletrabajo, de acuerdo con los principios y condiciones de la ley Nº 16.744. Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. 3 de julio 2020. Disponible en: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1147206
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