Capítulo III : Consolidar
3.8 ¿Cómo promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal en trabajo híbrido?
Introducción
Según el estudio global de Hybrid Work 2022 elaborado por Cisco1, un 77% de los trabajadores/as prefieren el trabajo híbrido, ya que contribuye a mejorar el bienestar de los empleados/as, la conciliación con la vida personal, el rendimiento laboral y ahorros. Los resultados han sido similares a escala global con un 76% de trabajadores/as que han conseguido un mayor incremento de productividad.
Sin embargo, uno de los aspectos que es necesario gestionar y se refleja tanto en la literatura como en las entrevistas y focus groups es una sensación transversal de sobrecarga laboral en la modalidad híbrida.
Trabajar desde el hogar y desde la oficina implica, en algún grado, la difuminación de límites entre el trabajo remunerado y el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, por lo que las personas distribuyen su día combinando el trabajo remunerado con las labores domésticas y de cuidado.
Como muestra la literatura, esta realidad la viven aún más las mujeres, dado los estereotipos de género.2 Deloitte (2022) constató mediante una encuesta que:3
“Solo el 39% de las mujeres calificaron su salud mental como buena o muy buena (un ligero aumento con respecto a 2021), mientras que casi la mitad informó que era mala o muy mala. Más de la mitad (53%) dijo que estaba más estresada que hace un año, y casi la mitad (46%) informó sentirse agotada. Este agotamiento generalizado empeora por el mal equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la incapacidad de ‘desconectarse’ del trabajo.”
Este capítulo abarca propuestas y acciones tendientes a incentivar y generar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal con corresponsabilidad para colaboradores/as sin sesgos de género.
¿Qué dice la literatura?
Una de las ventajas del trabajo híbrido es la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
Un estudio desarrollado por CISCO (2022) señala que:
“La gran mayoría de los colaboradores/as (94%) y ejecutivos/as corporativos (96%) encuestados, coincide en que el modelo de trabajo híbrido tiene, al menos, una ventaja. Entre los colaboradores/as, el mejor equilibrio entre trabajo y vida personal constituye ampliamente el beneficio principal, seleccionado por casi dos tercios de las personas encuestadas. Otras ventajas mencionadas fueron la posibilidad de tener un mayor control, menos estrés y más tiempo para estar con la familia, así como menores gastos."
Los ejecutivos/as en esta misma encuesta señalan que los beneficios son principalmente mayor flexibilidad, más productividad, y un mayor nivel de compromiso por parte de los colaboradores/as.
Una encuesta realizada por WeWork indica que el mayor beneficio es alcanzar un balance trabajo / vida personal.
Fuente: WeWORK, El futuro del trabajo es híbrido. | WeWork
El trabajo híbrido, al combinar lo presencial en el puesto de trabajo y el trabajo remoto en el hogar, puede mejorar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal,4 pues genera un ahorro de costos y tiempo por menos desplazamientos, lo que facilita que las personas dediquen más tiempo a sus familias o a actividades de ocio, mejorando la calidad de vida.
Un estudio realizado por Microsoft evidenció que el 47% de los encuestados afirma que es más probable que den más prioridad a la familia y a la vida personal sobre el trabajo que antes de la pandemia. Un 53%, sobre todo los padres (55%) y las mujeres (56%), afirma que es más probable que prioricen, más que antes, su salud y bienestar.5
La flexibilidad que presenta el trabajo híbrido facilita que las personas se integren en el mercado laboral a la vez que atiendan sus necesidades familiares y personales. Además de las madres y los padres de familia, hay quienes tienen a su cargo el cuidado de personas mayores o personas enfermas que, por sus circunstancias, requieren cuidados especiales. Quienes desempeñan el rol de cuidadores/as tienen que integrar en sus horarios tiempo, no sólo para el cuidado de otros/as, sino también para compra de medicamentos, acudir a citas médicas, encargarse de la alimentación y el aseo de quienes reciben sus cuidados, entre otras acciones. En la actualidad hay personas calificadas para puestos de trabajo que se enfrentan a la dificultad de ejercerlos por no contar con la flexibilidad necesaria para atender sus responsabilidades como cuidadores/ as. Los estudios realizados por ICWF (siglas en inglés del Centro Internacional Trabajo y Familia, del IESE Business School), demuestran que un factor importante que alivia la dificultad de estas personas, es contar con un equipo de trabajo que se organiza y con líderes que apoyan la flexibilidad laboral, como el que se presenta en la modalidad híbrida.6
Es un desafío para las organizaciones resolver equilibradamente la relación entre trabajo, vida familiar y personal en modalidad híbrida, ya que, en esta modalidad, aunque en menor medida que en el teletrabajo, se difuminan los límites entre el espacio laboral y el hogar. El desdibujamiento de la frontera entre el trabajo remunerado y la vida familiar y personal es siempre un problema en este contexto. De hecho, se está terminando con la noción de que el trabajo remunerado y la vida familiar y personal son dos dominios completamente separados, así como el mito de que el colaborador/a es quien puede y debe estar siempre disponible para desempeñar sus funciones.
La conciliación de la vida laboral, familiar y personal tiene un impacto diferenciado en mujeres y hombres
Un estudio realizado por ICWF en relación con la responsabilidad familiar corporativa (RFC) del entorno en el que las personas desempeñan su trabajo, constató que cuando la RFC7 es muy baja, es decir, cuando no se ofrecen medidas de flexibilidad que fomenten la integración trabajo-familia, esa empresa tiene menor atractivo para las mujeres, crea barreras para que se desarrollen en esa organización y, por tanto, su nivel de igualdad de oportunidades es inferior.
Cuando la compañía cuenta con alta RFC, es decir con entornos flexibles, tanto hombres como mujeres declaran que la compañía no favorece a los hombres sobre las mujeres, sino que rige una meritocracia, es decir, que quienes tienen más competencias son los que avanzan.
En entornos de baja RFC, es decir, de poca flexibilidad, hombres y mujeres afirman que el entorno favorece a los hombres, con independencia del nivel de competencias y méritos. Pero, sobre todo, lo afirman las mujeres, que claramente son más sensibles a la situación, ya que ellas la sufren en primera persona, pues, como se sabe, siguen siendo las que habitualmente asumen mayores responsabilidades familiares. En todo caso, los hombres también afirman que los entornos de muy baja RFC les favorecen.8
La participación laboral femenina en el mercado laboral es de un 49,7%9 siendo el principal motivo de inactividad las responsabilidades familiares.10 Las mujeres enfrentan mayores tasas de desempleo, menor participación laboral, perciben salarios más bajos y en general, presentan peores condiciones laborales y consecuentemente menores saldos previsionales.11
En este escenario, el trabajo híbrido aparece como una oportunidad para la inserción y permanencia de las mujeres en el mercado laboral. Al respecto, Las Heras y Barraza (2021) señalan que los esquemas de flexibilidad del trabajo favorecen sobre todo a madres de familia que buscan integrarse en el mundo laboral. En una prueba piloto que realizaron desde el ICWF, en la que trabajadores/as de una empresa alternaban trabajo en la oficina y en la casa se observó que aunque todos resultaban beneficiados/as, las mujeres con hijos/as reportaban un mayor beneficio. Las mujeres con hijos/as mostraron un mayor incremento de rendimiento, calidad, disposición y energía en su trabajo cuando participaron en esquemas de teletrabajo.
Los beneficios de trabajar remotamente se deben, entre otros factores, a que las personas, cuando trabajan en el hogar, tienen menos demandas inesperadas de trabajo, atención o comunicación, que son frecuentes en la oficina. Las mujeres con hijos/as se enfrentan en trabajo remoto a menores demandas de hacer múltiples tareas simultáneamente (multitasking) o a cambios de tareas. Este efecto también se evidencia en el caso de los hombres, aunque las diferencias no son tan significativas.
En vista de las brechas y barreras de género que enfrentan las mujeres en el mercado del trabajo, el trabajo híbrido es un facilitador para la incorporación de las mujeres al mercado laboral, pues permitiría compatibilizar de mejor manera el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado con el trabajo remunerado. Consecuentemente, las mujeres tienen una mayor disposición a aceptar la modalidad híbrida. Sin embargo, no se debe minimizar el riesgo que presenta esta modalidad de trabajo, ya que puede profundizar las desigualdades de género.
Deloitte (2022) indica que los riesgos que enfrentan las mujeres en el trabajo híbrido incluyen:
- Salud mental: “sólo el 39% de las mujeres encuestadas en 2022 calificaron su salud mental como buena o muy buena (un ligero aumento con respecto a 2021), mientras que casi la mitad informó que era mala o muy mala. Más de la mitad (53%) dijo que estaba más estresada que hace un año, y casi la mitad (46%) informó sentirse agotada.”12
“Con más de la mitad de las mujeres diciendo que sus niveles de estrés son más altos que hace un año, y casi la mitad describiendo su salud mental como mala/muy mala, es fundamental que los empleadores aborden los problemas de salud mental. Esto no significa solo brindar apoyo cuando se necesita, significa centrarse en eliminar el estigma que impide que muchas mujeres hablen sobre su salud mental con sus empleadores, permitir un liderazgo empático y garantizar que las mujeres puedan trabajar de manera que les permita ellos para prosperar.”13
“El agotamiento generalizado empeora por el mal equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la incapacidad de ‘desconectarse’ del trabajo. De aquellas mujeres que no pueden desconectarse, al 42% le preocupa que su progresión profesional se vea afectada si no están disponibles constantemente.”14
- Sobrecarga: las mujeres realizan enormes esfuerzos por cumplir con las tareas domésticas y rendir en el trabajo, lo que reduce sus tiempos de descanso y las hace más proclives a sufrir fatiga y agotamiento laboral. Los mayores conflictos los sufren las mujeres que tienen hijos en edad escolar o que están a cargo del cuidado de otras personas.
- Desarrollo de carrera: el 94% de las encuestadas cree que solicitar un trabajo flexible afectará su probabilidad de promoción, y el 90% cree que sus cargas de trabajo no se ajustarán en consecuencia si solicitan arreglos de trabajo flexibles.”15
- Microagresiones: la encuesta encontró que las mujeres que trabajan en un entorno híbrido tienen más probabilidad de experimentar microagresiones que aquellas que trabajan exclusivamente en el sitio o son exclusivamente remotas. Las mujeres que han experimentado la exclusión en un entorno de trabajo híbrido tienen más probabilidad de haber experimentado comportamientos no inclusivos en general.16
La encuesta muestra que las mujeres LGBT+ tienen un 7% más de probabilidad de mencionar que se les trata de manera poco profesional o irrespetuosa que las mujeres que no son LGBT+, y más del 10% de probabilidad de sentirse socavadas por la gerencia debido a su género.17
A pesar del número de mujeres que experimentan comportamientos no inclusivos, solo se denunció un 31% de estos casos. El acoso es mucho más probable que se denuncie que las microagresiones (66% frente al 23%). La razón más común de no reportar estos comportamientos no inclusivos es “que no sintieron que los comportamientos eran lo suficientemente serios como para reportarlos.”18
- Invisibilidad: “las mujeres que teletrabajan perciben mayor riesgo laboral; ellas suelen sentirse “invisibilizadas” y en desventaja respecto de sus pares, lo que es aún más profundo cuando ellas teletrabajan de manera intensiva.” (Bae & Kim, 2016; Kim et al., 2020).
Casi el 60% de las mujeres que trabajan en entornos híbridos siente exclusión de reuniones e interacciones, y casi la mitad dice que no tiene suficiente exposición a los líderes, un facilitador fundamental del patrocinio y el progreso profesional. Esta exclusión tiene consecuencias. Las mujeres que informaron haber experimentado exclusión en un entorno híbrido reportan una salud mental mucho peor y niveles de estrés más altos. También es más probable que hayan tomado licencia médica para hacer frente a los desafíos de salud mental. El trabajo híbrido tampoco ofrece la previsibilidad que buscan muchas mujeres, incluidas aquellas con responsabilidades de cuidado. El 64% de los trabajadores/as híbridos indica que su empleador no ha establecido expectativas claras sobre dónde y cómo se espera que trabajen.19
- Sesgo o estigma de la flexibilidad: independientemente de la política formal de flexibilidad laboral que tenga una organización, existen dinámicas informales y culturales que juegan un rol en la mantención de los roles de género tradicionales y ponen barreras para un mejor aprovechamiento de modalidades de teletrabajo (Munsch et al., 2014; Sprung et al., 2015). Este conjunto de actitudes y prácticas se agrupan en lo que la literatura ha denominado el “estigma de la flexibilidad” o el “sesgo de flexibilidad” (Williams et al., 2013). En el caso de las mujeres, el estigma se asocia a su rol de madre, lo que puede derivar en peores evaluaciones de desempeño, menor promoción laboral, menores salarios, y a una percepción de riesgo laboral (Munsch et al., 2014; Sprung et al., 2015). Algunos estudios constatan que este sesgo es una suerte de “penalización a la maternidad.” El estigma es tan poderoso que incluso cuando existen beneficios de flexibilidad laboral en la organización, las mujeres no los utilizan por temor a ser estigmatizadas (Sprung et al., 2015).
Algunos estudios profundizan en las tensiones que genera este sesgo. Por ejemplo, aquellas mujeres que teletrabajan perciben en mayor medida que los hombres que el teletrabajo las “invisibiliza,” lo que pone en peligro su desarrollo laboral. Las mujeres que teletrabajan más del 50% del tiempo reportan una reducción de la visibilidad en la empresa y el temor de no avanzar profesionalmente (Maruyama & Tietze, 2012). Además, las mujeres plantean una crítica a las dinámicas de trabajo que no necesariamente son más productivas; por ejemplo, la cultura de la inmediatez y la idea de estar disponibles para el trabajo en todo momento, incluso cuando no se trata de algo urgente (Gálvez, 2014). Este estigma se relaciona con la construcción social del “trabajador ideal,” aquel que siempre está disponible, característica más presente en hombres que en mujeres, por lo que se intensifica el sesgo (Munsch et al., 2014). En el caso de los hombres, el estigma opera en la dirección contraria al efecto sobre las mujeres ya que tener responsabilidades familiares no lleva a una penalización, salvo cuando el hombre se hace cargo de responsabilidades de cuidado o las plantea públicamente en el trabajo (Coltrane et al., 2013). La penalización ocurre hacia las mujeres por cumplir su rol esperado de género y hacia los hombres cuando no cumplen su rol esperado de género (Sprung et al., 2015; J. C. Williams et al., 2013; OIT, 2020).
Como las mujeres tienden a ser vistas en sus roles de madres y cuidadoras, corren el riesgo de tener peores evaluaciones de desempeño, menor promoción laboral o incluso percibir salarios más bajos.
- Dado que las mujeres valoran la flexibilidad que les entrega el teletrabajo, ellas están más dispuestas a sacrificar su bienestar con tal de mantener el beneficio del teletrabajo, reforzando la división de tareas por género en el hogar y profundizando estereotipos históricos. (Bae & Kim, 2016; Kim et al., 2020).
Aprendizajes sobre factores que podrían facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
Para promover la conciliación de la vida laboral familiar y personal, con corresponsabilidad y sin sesgos de género en una modalidad híbrida, es relevante plantear que no es una modalidad laboral sólo para las mujeres, sino que para mujeres y hombres, evitando que los sesgos culturales e históricos sobre género estigmaticen a las mujeres, afectando su bienestar emocional y desarrollo profesional. Considerando los estereotipos de género y la sobrecarga de las mujeres con las tareas domésticas, la promoción del trabajo desde el hogar para los hombres puede contribuir a la reconstrucción de las relaciones de género (Hilbrecht et al., 2013 en OIT, 2020). Es importante que las instituciones entiendan esta problemática e incentiven una experiencia de conciliación con corresponsabilidad de mujeres y hombres.
Una buena relación empleador-trabajador/a tiene efectos positivos en la conciliación laboral (OIT, 2019b). Es importante que los/as líderes apoyen la conciliación del trabajo con la vida familiar más allá de las declaraciones formales (Mayo et al., 2016). Contar con un supervisor/a apoyador en los temas de trabajo-familia se relaciona con menos efectos negativos del teletrabajo (Clark et al., 2017).
Se ha constatado que las organizaciones que cuentan con minorías raciales o mujeres en posiciones de autoridad son más proclives a ofrecer beneficios de conciliación familia-trabajo como el teletrabajo (Sprung et al., 2015).
La cultura de la organización, particularmente cómo respeta los tiempos y espacios personales, juega un rol clave para obtener una mejor conciliación de vida personal y laboral (Van der Lippe & Lippényi, 2018).
Un factor que ayuda a una mejor conciliación entre la vida personal y laboral es contar con un espacio de trabajo definido al interior del hogar que proteja de las “distracciones” o “intervenciones familiares» (Hilbrecht et al., 2013; Kim et al., 2020).
Si se quiere lograr una buena conciliación entre la vida personal y laboral, los acuerdos laborales y de flexibilidad no debieran ser estandarizados, pues lo que funciona para algunos trabajadores/as, no necesariamente funciona para otros (Clark et al., 2017; Eddleston & Mulki, 2017; OIT, 2020).
La situación familiar es relevante para definir las modalidades de flexibilidad laboral; las variadas preferencias y circunstancias heterogéneas en los hogares hacen que no todas las personas se beneficien por los mismos acuerdos de flexibilidad laboral (Eddleston & Mulki, 2017; Kim et al., 2020 en OIT 2020).
La esfera familiar impacta en el trabajo y el trabajo interfiere en las dinámicas del hogar (Eddleston & Mulki, 2017; Solís, 2017). En la medida que se desdibujan los límites entre el trabajo y la vida personal, se generan negociaciones y eventuales tensiones al interior del hogar (Cleveland et al., 2015). Considerando que el trabajo híbrido tiende a nublar los límites entre el hogar y el trabajo, los teletrabajadores/as pueden enfrentar dificultades para desconectarse del trabajo, afectando su vida familiar, o ver que la vida familiar interrumpe el trabajo (Eddleston & Mulki, 2017; OIT, 2020).
¿Qué dicen las organizaciones?
Las entrevistas y focus groups realizados enfatizan lo siguiente:
Aumento de carga mental y doble presencia
El teletrabajo surgido en la pandemia tuvo consecuencias en el aumento de la carga mental y en la doble presencia. Las personas tuvieron que organizar su trabajo desde casa sin preparación previa y compatibilizar el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado con el trabajo remunerado.
“Yo me lo cuestionaba harto, si es que la gente efectivamente trabajaba más, o hacía más cosas que no necesariamente tenían que ver con trabajo (…) Sí, estás trabajando más pero no solo para nosotros, estás trabajando más para tus hijos, para tu marido, para tu señora, para tantas cosas, por lo tanto, se difuminaban, digamos, los límites, algo que no pasaba en el trabajo.” (Empresa Productiva)
“Son problemáticas distintas que empiezan a aparecer, el burnout famoso, el gran problema para mí de esto del home office es que perdimos fronteras de trabajo y casa. O sea, desaparece la frontera física, la posibilidad de invadir horas de comida, de descanso, ha sido muy fuerte y eso nos ha costado un mundo normar.” (Empresa Productiva)
“Lo queramos o no, cuando trabajamos en la casa estamos más susceptibles a que la doble presencia tenga un efecto más notorio, pues los problemas de la casa se hacen más evidentes.” (Empresa Productiva)
Mujeres más afectadas en salud mental
Durante el periodo de trabajo remoto de emergencia, cuando de manera forzada se debió implementar el modelo de trabajo a distancia a causa del contexto sanitario por la pandemia del COVID-19, muchas empresas midieron la receptividad de esta condición de trabajo por parte de sus colaboradores/as. A partir de estas iniciativas se pudo evidenciar que, en un inicio, las colaboradoras fueron las principales afectadas, lo que ha sido respaldado por estudios sobre mujeres en el trabajo durante la pandemia.
“Las que primero levantaron la voz fueron las mujeres, porque como en Chile todavía las mujeres se llevan el 80% del trabajo de la casa, cuando estábamos full remoto ellas fueron las primeras en reclamar que no había tiempo para nada (…) hicieron un comité y hablaron con, no sé, 200 mujeres y levantaron varias ideas.” (Empresa Productiva)
“Hicimos encuestas permanentes y la mayoría de las mujeres trabajadoras tuvieron que tomar también el rol de cuidadora (…) En muchos de estos casos no han vuelto a como estaban antes de la pandemia porque la familia ha decidido mantener esto, ‘mejor seguir sin muchacha, mejor sigue ayudando, tú hazte cargo.’ Y aquí lo que hemos estado intentando hacer con cierto disimulo para que no sea tan invasivo, es empezar a generar conciencia en nuestra fuerza laboral masculina, que es la mayoría que tenemos, de también la corresponsabilidad en el hogar porque sí me pasó que me empezaron a renunciar muchas mujeres por sobrecarga.” (Empresa Productiva)
Oportunidad para la conciliación con corresponsabilidad
Algunos entrevistados/as indican que el modelo de trabajo híbrido sería una oportunidad para conciliar el mundo privado con el laboral, sin distinción entre hombres y mujeres. Sin embargo, persiste una definición cultural acerca de cómo hombres y mujeres reparten el trabajo doméstico, lo que constituye un desafío transversal como sociedad.
“Yo les diría que el trabajo más crítico, más que organizar la forma de trabajar por turnos o lo que sea, ha sido el proceso de cambio de mentalidad en líderes y también en los empleados en términos de ¿qué cambió para mí con la pandemia en cuanto a mis responsabilidades familiares?” (Empresa Productiva)
“Porque obviamente empezó a pensarse en la organización, a que empezáramos a convertirnos en una organización que fuese un poco más reflejo de la sociedad donde operamos (…) Se empezó a pensar y a poner sobre la mesa el tema de diversidad e inclusión de lo que es este tema de cultura. Y entonces, se empezó a trabajar a nivel global con eso, pero fue una decisión, y creo que es una de las claves que hace que hoy tengamos una organización mucho más balanceada.” (Empresa Minera)
Un trabajo con modalidad híbrida es más valorado pues permite la conciliación
Según los/as participantes en el estudio, la flexibilización del modelo de trabajo facilita la conciliación entre los diversos roles que las personas desempeñan tanto en el mundo privado como laboral. Una oferta laboral que permite la posibilidad de conciliación es actualmente percibida como valiosa, puesto que, después del periodo de confinamiento en pandemia, las personas han revalorizado el tiempo personal y el descanso.
“La verdad es que la pandemia fue (…) un acelerador de mejorar las prácticas en el sentido de generar un mayor equilibrio entre la vida familiar y laboral, entendiéndose vida familiar no solo de aquellos que tienen hijos, porque hay gente cuya vida familiar es estar a cargo de sus mascotas, estar a cargo de sus padres, hacer actividad benéfica, es un tiempo que la gente va privilegiando, y hay una combinación entre ambas cosas.” (Empresa de Servicios)
«Lo que puede uno es manejar los horarios, hay gente que viene toda la mañana y se va a la hora de almuerzo, no solo a almorzar a su casa, sino que por recibir a los hijos que llegan en el furgón o porque los pasan a buscar al colegio, o porque prefieren seguir en la tarde desde la casa. Por lo tanto, este formato hoy día que es más bien flexible, te permite tener más equidad entre hombres y mujeres.» (Empresa de Informática y Telecomunicaciones)
Peligro de invisibilización de las mujeres en el trabajo híbrido
Algunos entrevistados/as destacan los múltiples roles sociales que se adjudican culturalmente a las mujeres, por lo que el modelo de trabajo híbrido podría, en algunos casos, invisibilizar a las mujeres que se encuentren trabajando bajo esta modalidad, puesto que no están a la vista de quienes podrían evaluar su desempeño y crecimiento laboral o de asignarlas a nuevos proyectos, entre otras decisiones clave de desarrollo de carrera. Es relevante, por lo tanto, aprovechar las instancias presenciales que tiene la modalidad de trabajo híbrido y considerar que esta modalidad de trabajo es tanto para hombres como para mujeres.
“Son las mujeres quienes mejor aprovechan esta virtualidad, pero a la vez son las que más pueden ser castigadas, porque no te veo y como no te veo, no estás.” (Empresa de Informática y Telecomunicaciones)
“Es un tema que está presente de los costos de no ir a la oficina, o la invisibilidad que te puede generar estar más fuera. Yo creo que lo que nos está ayudando a manejarlo mejor hasta ahora, es que el modelo híbrido es para todos, por lo tanto, siempre hay alguien que no está yendo a la oficina (…) tú visualizas a tu equipo desde la virtualidad, o visibilizas a otros equipos desde la virtualidad.” (Empresa de Servicios)
Respeto en el uso del tiempo para la conciliación
Algunas entrevistas indicaron que tener reglas claras de coordinación de los equipos complementadas por capacitaciones sobre el uso del tiempo y respeto de los horarios no necesariamente asegura que las reglas se cumplan en el trabajo diario. Esto puede ocurrir especialmente en algunas organizaciones cuyos usos y costumbres consideran horarios que exceden la jornada laboral. En estos casos, las evaluaciones de satisfacción bajan y se observa cansancio laboral. Los entrevistados/as destacan que el tema aún no se ha enfrentado a cabalidad, sugiriendo conectar las buenas prácticas laborales del trabajo híbrido con los sistemas de gestión de personas, generando consecuencias si no se respetan las reglas de gestión del trabajo que protegen el bienestar laboral.
“Mi sensación es que aún es inmaduro en cuanto a políticas y reglas concretas para el trabajo en equipo y la organización personal. Es decir, no se resguarda que efectivamente las personas hagan buen uso de espacios necesarios de descanso entre horarios, pre y post jornada laboral. (…) He visto una fuerte tendencia a declarar que se trabaja más post pandemia, no necesariamente con un aumento de productividad solamente, sino que acompañado de un aumento sustancial en la carga y/o responsabilidades de los distintos cargos.” (Encuesta)
“Nosotros no hemos integrado el trabajo mixto conectado con respeto a la jornada, no hemos integrado el respeto a la jornada en nuestro contexto organizacional. Me refiero a que no está, por ejemplo, en el sistema de gestión de desempeño el que se evalúe y se bonifique o penalice a quien no lo hace, no está considerado cómo tú evalúas un talento, el respeto a la jornada de tu equipo o de la organización. No es tan claro en la declaración de valores el cómo llegas a eso, no está explícito en nuestro sello de liderazgo, no está en el marco estratégico, no está en el diseño de procesos. Si bien estamos hablando de un modelo mixto, nuestro tema es el respeto de jornadas, y lo que pasa es que cuando no había modelo mixto la gente lo aguantaba como parte de las prácticas de la industria, pero cuando es teletrabajo ya no se aguanta no respetar las jornadas.” (Empresa Minera)
“Yo pienso que cuando tú tienes esta forma de trabajo y apuntas a la conciliación como un objetivo, tú tienes que integrar la conciliación dentro de tu contexto organizacional (…) si no lo integras es solo una declaración, y nosotros ya vimos lo que pasa con las puras declaraciones, recomendaciones, reglas que se distribuyen, al final no funciona.” (Empresa Minera)
Innovación en acciones de conciliación y autocuidado
Las entrevistas destacan acciones de conciliación y autocuidado que fueron definidas y comunicadas a la organización para apoyar a los/as integrantes de la organización con buenas prácticas de teletrabajo que permiten lograr desconexión laboral definidas como parte de la coordinación de equipos.
«Hicimos ciertas recomendaciones, cosas bien concretas, desde cerrar el computador, tratar de moverte a otro lugar de tu casa para que no sigas ahí y no tengas ese doble estrés de lo que puede significar la doble presencia.» (Empresa Productiva)
«Una de las más importantes fueron unos bloqueos en la agenda, bloqueos masivos. Entonces, se bloqueó antes de las ocho y media, después de las seis, con una reunión ficticia que mandaban como TI, y otra al almuerzo.” (Empresa Productiva)
“Cuando estábamos full remoto la gente estaba hiperconectada, entonces nosotros empezamos a hacer muchas prácticas para tratar de controlar esa hiper conectividad, y les dijimos que los horarios de trabajo eran tales, para no fomentar que se siguiera trabajando fuera de horario. (…) Entonces, ahí tratamos de regular esta hiper conectividad con estas Reglas de Oro, y lo único que dejamos libre fueron los emails, porque ahí tuvimos la discusión ‘No mandemos mails fuera de horario,’ pero después, claro, como que la gente tiene distintos ritmos para trabajar y uno no está obligado tampoco, a ver su email fuera del horario de oficina.” (Empresa Productiva)
¿Cómo se hace?
Algunas de las acciones a realizar para lograr la conciliación de la vida laboral, familiar y personal con corresponsabilidad sin sesgos de género en el trabajo híbrido son:
Explicitar y adscribir como organización a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal con corresponsabilidad.
Declarar explícitamente que la organización fomenta un equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal con corresponsabilidad, buscando mejorar la calidad de vida de los trabajadores/as.
En esta organización:
- Promovemos una cultura de respeto y valoración del bienestar de los colaboradores/as y su vida familiar y personal.
- Se incentiva la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, permitiendo mantener un equilibrio entre ellas, entendiendo que cada integrante de la organización tiene situaciones familiares y personales heterogéneas.
- Se evitará irrumpir en la vida familiar y/o personal fuera de las franjas de horarios laborales acordadas, para incentivar la desconexión real y respetar el descanso de los colaboradores/as.
- Promovemos acuerdos de trabajo híbrido equilibrados incluyendo horarios, frecuencia e intensidad, que permitan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
- Fomentamos en los equipos una planificación organizada, definiendo tiempos específicos y distribuyendo las actividades para cumplir con las tareas asignadas y logrando los resultados esperados.
- Promovemos una comunicación fluida entre las jefaturas y sus equipos que permita identificar oportunamente situaciones personales que estén dificultando la realización de las labores incluyendo cómo el trabajo híbrido puede estar afectando la vida familiar. » Promovemos una conciencia sobre la salud ocupacional, la salud emocional y el cuidado integral de cada una de las personas de la organización, pues lo más valioso que tenemos son las personas con quienes trabajamos.
Evitar los sesgos de género
Velando porque el trabajo híbrido no amplifique las desigualdades de género, la organización debe procurar:
- Que el trabajo híbrido sea una modalidad que tanto mujeres como hombres puedan utilizar de igual manera y en igualdad de condiciones.
- Que el diseño de la modalidad híbrida no facilite que las mujeres vuelvan al hogar a cumplir “roles históricos,” naturalmente sin intervenir en la vida privada de los colaboradores/as.
- Que los hombres compartan por igual las responsabilidades del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado mediante la participación de los empleados en iniciativas creativas, como la elaboración de modelos de buenas prácticas por parte de los hombres en puestos directivos, campañas en las redes sociales, blogs internos, fotografías y vídeos.
Respetar los límites de la vida laboral, familiar y personal
Para respetar los límites de la vida laboral, familiar y personal, la organización puede desarrollar las siguientes iniciativas, algunas de las cuales son recomendadas por la OIT:20
- Brindar apoyo a aquellos/as que tienen responsabilidades de cuidado que puedan tener dificultades para realizar su trabajo y cumplir con las expectativas de su jefatura. Apoyar con medidas específicas, como bancos de horas, licencias paternales extendidas, planes especiales de licencia parental que se han establecido en varios países organizados sobre la base del diálogo social y las consultas entre los trabajadores/as y los empleadores, ya sea a tiempo completo o parcial.
- Fomentar la comunicación y la cooperación abiertas en el equipo en lo que respecta a la programación, disponibilidad y establecimiento de los límites del trabajo y la vida familiar y personal.
- Fomentar que los colaboradores/as se sientan capaces de desconectarse del trabajo en momentos específicos reservados para el descanso y la vida personal sin repercusiones negativas para el desarrollo de su carrera.
- Establecer expectativas claras sobre los resultados del trabajo y ofrecer al mismo tiempo a los colaboradores/as la flexibilidad de gestionar sus horarios de trabajo en función de sus necesidades individuales.
- Generar acuerdos en la organización y en los equipos de trabajo respecto de los límites a los horarios para las comunicaciones y reuniones, promoviendo un balance entre la vida laboral, familiar y personal.
- Realizar procesos de capacitación en relación al manejo del tiempo y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal con corresponsabilidad y sin sesgos de género.
- Respetar el derecho a la desconexión que tiene todo trabajador/a según lo establece la legislación laboral.21
- Establecer medidas conducentes a apoyar la conciliación, tales como las que han desarrollado algunas organizaciones como parte de sus beneficios:
- “Viernes flexible”, que consiste en que se trabajará hasta las 15:00 horas, siempre y cuando cada persona cumpla sus objetivos y mantenga las responsabilidades al día; por lo tanto, no se deberán fijar reuniones posteriores a ese horario.
Respetar el horario de almuerzo que se haya pactado, que podrá ser en alguna de las siguientes franjas: de 13:00 a 14:00 o de 14:00 a 15:00 hrs.
- Evitar cualquier comunicación con las personas que se encuentren haciendo uso de vacaciones, salvo en situaciones de emergencia.
- No enviar correos, chat, mensajes o llamadas después de las 19:00, fines de semana o festivos salvo que sea una situación de emergencia o la emergencia se presente en áreas de servicio 24/7.
- No citar a reuniones después de las 18:00 horas, salvo situaciones de emergencia.
- Considerar siempre la diferencia horaria con trabajadores/as o clientes de otros países al momento de citar a reuniones o actividades virtuales, acordando un horario que explícitamente sirva a todas las partes.
- Instaurar pausas activas cuando se está desarrollando el trabajo a distancia.
- No incomodar a la familia: el trabajador/a autoriza a la empresa a realizar visitas periódicas a su domicilio para comprobar si el lugar de trabajo es seguro y está libre de riesgos en días y horas que no incomoden su vida familiar; de igual forma autoriza las visitas de asistencia para actividades de seguridad y salud en el trabajo.
- Semana libre: 5 días consecutivos de pausa extra a las vacaciones para recargar energía y continuar trabajando de la mejor forma.
- Mañana/tarde de balance: mañana o tarde mensual libre
- Juntos al colegio: empatizar con padres, madres o tutores de niños/as limitando las reuniones a primera hora de la mañana.
Medir el efecto que la modalidad de trabajo híbrido tiene en la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
Dada la importancia de la conciliación de la vida laboral familiar y personal con corresponsabilidad y sin sesgos de género, la organización se beneficiará del monitoreo de acciones que fomenten un balance en el ámbito laboral, familiar y personal, mediante una encuesta de calidad de vida y conciliación. Las preguntas pueden incluir:
- La modalidad híbrida ha permitido el aumento, disminución o mantención de:
- la conciliación de la vida laboral familiar y personal.
- las brechas de género.
- la corresponsabilidad.
- la carga mental o doble presencia.
- sensaciones como aislamiento e invisibilidad en el trabajo.
_________
1 Webex by CISCO (2022).Abrazando el lugar del trabajo híbrido. Disponible en: https://www.facilitymanagementservices.es/actualidad/el-trabajo-hibrido-mejores-resultados-de-productividad-y-eficiencia_20220531.html y https://www.cisco.com/c/dam/en/us/solutions/collateral/collaboration/embracing-the-hybrid-workplace.pdfccid=cc001191&oid=ebkco023382
2 Definición de Género: Es la construcción social, cultural y simbólica que hace la sociedad sobre las personas según el sexo asignado al nacer, estableciendo determinados papeles, ocupaciones, expectativas, comportamientos y valores, definidos como “femenino o masculino”, tras haber nacido mujeres u hombres”. Paso a paso Corresponsabilidad en
los hogares. Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, 2021. Disponible en: https://minmujeryeg.gob.cl/wp-content/uploads/2020/11/GUIA-CORRESPONSABILIDAD.pdf
3 Codd, Emma & Parmelee, Michele. (2022).Women @ Work 2022: A Global Outlook. Deloitte.Disponible en: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-women-at-work-2022-a-global-outlook.pdf
4 Soto, T; Andrade, M; Pávez, A; Inostroza, J; Depolo, S; Alvarado, E; Fuenzalida, J. & Barahona, A. (2021). Manual de Teletrabajo
para Organizaciones Públicas en Chile. Santiago. Centro de Sistemas Públicos de la Universidad de Chile. Disponible en: https://www.sistemaspublicos.cl/wp-content/uploads/2021/11/manual-de-teletrabajo-en-el-sector-publico.pd
5 Microsoft. (2022). Great Expectations: Making Hybrid Work Work. Annual Work Trend Index Report. 16 de marzo de 2022. Disponible en: https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/great-expectations-making-hybrid-work-work
6 Las Heras, Mireia. (2021). Un lugar de Trabajo Sostenible: hacia un Modelo Remoto y Presencial. IESE - Business School, University of Navarra. Mayo 2021. Disponible en: https://media.iese.edu/research/pdfs/ST-0610
7 La Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) es el compromiso de las empresas de impulsar el liderazgo, la cultura y las políticas de conciliación que faciliten, en sus organizaciones, la integración de la vida laboral, familiar y personal de sus empleados. ICWF. Disponible en: https://www.iese.edu/faculty-research/research-centers/icwf-international-center-work-family/ y https://media.iese.edu/research/pdfs/ST-0485.pdf
8 Las Heras, M & Barraza, M. (2021). Un lugar de trabajo sostenible: hacia un modelo remoto y presencial. Centro Internacional Trabajo y Familia, IESE - Business School, University of Navarra. Disponible en:
https://media.iese.edu/research/pdfs/ST-0610
9 INE (2022) Boletín Estadístico: Empleo Trimestral.trimestre móvil. Instituto Nacional de Estadísticas. 30 agosto 2022. Disponible en: https://www.ine.gob.cl/docs/default-source/ocupacion-y-desocupacion/boletines/2022/pais/boletin-empleo-nacional-trimestre-movil-mayo-2022---junio-2022---julio-2022.pdf
10 INE, infografía encuesta nacional de empleo, trimestre móvil noviembre 2021 – enero 2022. Disponible en: https://www.ine.gob.cl/docs/default-source/genero/infografias/autonomia-economica/infografia-de-genero-y-mercado-laboral-encuesta-nacional-de-empleo-noviembre-2021-enero-2022.pd
11 Soto, T; Andrade, M; Pávez, A; Inostroza, J; Depolo, S; Alvarado, E; Fuenzalida, J. & Barahona, A. (2021). Manual de Teletrabajo
para Organizaciones Públicas en Chile. Santiago. Centro de Sistemas Públicos de la Universidad de Chile. Disponible en:
https://www.sistemaspublicos.cl/wp-content/uploads/2021/11/manual-de-teletrabajo-en-el-sector-publico.pdf
12 Codd, Emma & Parmelee, Michele. (2022).
Women @ Work 2022: A Global Outlook. Deloitte. Disponible en: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-women-at-work-2022-a-global-outlook.pdf
13 Codd, Emma & Parmelee, Michele. (2022).
Women @ Work 2022: A Global Outlook. Deloitte. Disponible en: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-women-at-work-2022-a-global-outlook.pdf
14 Ídem
15 Ídem
16 Ídem
17 Ídem
18 Ídem
19 Codd, Emma & Parmelee, Michele. (2022).
Women @ Work 2022: A Global Outlook. Deloitte. Disponible en: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-women-at-work-2022-a-global-outlook.pdf
20 OIT, 2020.
El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella. Organización Internacional del Trabajo.
Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_758007.pdf
21 “Derecho a desconexión: Es el derecho de las trabajadoras y trabajadores a distancia que distribuyen libremente su
horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, en virtud del cual no están obligados a
responder las comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador, el que deberá ser de, al menos, doce
horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Por su parte, el empleador no podrá establecer comunicaciones ni
formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.” Código del
Trabajo, artículo 152 quáter J. Disponible en: https://www.suseso.cl/612/w3-propertyvalue-315363.html y https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741
Introducción
Según el estudio global de Hybrid Work 2022 elaborado por Cisco1, un 77% de los trabajadores/as prefieren el trabajo híbrido, ya que contribuye a mejorar el bienestar de los empleados/as, la conciliación con la vida personal, el rendimiento laboral y ahorros. Los resultados han sido similares a escala global con un 76% de trabajadores/as que han conseguido un mayor incremento de productividad.
Sin embargo, uno de los aspectos que es necesario gestionar y se refleja tanto en la literatura como en las entrevistas y focus groups es una sensación transversal de sobrecarga laboral en la modalidad híbrida.
Trabajar desde el hogar y desde la oficina implica, en algún grado, la difuminación de límites entre el trabajo remunerado y el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, por lo que las personas distribuyen su día combinando el trabajo remunerado con las labores domésticas y de cuidado.
Como muestra la literatura, esta realidad la viven aún más las mujeres, dado los estereotipos de género.2 Deloitte (2022) constató mediante una encuesta que:3
“Solo el 39% de las mujeres calificaron su salud mental como buena o muy buena (un ligero aumento con respecto a 2021), mientras que casi la mitad informó que era mala o muy mala. Más de la mitad (53%) dijo que estaba más estresada que hace un año, y casi la mitad (46%) informó sentirse agotada. Este agotamiento generalizado empeora por el mal equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la incapacidad de ‘desconectarse’ del trabajo.”
Este capítulo abarca propuestas y acciones tendientes a incentivar y generar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal con corresponsabilidad para colaboradores/as sin sesgos de género.
¿Qué dice la literatura?
Una de las ventajas del trabajo híbrido es la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
Un estudio desarrollado por CISCO (2022) señala que:
“La gran mayoría de los colaboradores/as (94%) y ejecutivos/as corporativos (96%) encuestados, coincide en que el modelo de trabajo híbrido tiene, al menos, una ventaja. Entre los colaboradores/as, el mejor equilibrio entre trabajo y vida personal constituye ampliamente el beneficio principal, seleccionado por casi dos tercios de las personas encuestadas. Otras ventajas mencionadas fueron la posibilidad de tener un mayor control, menos estrés y más tiempo para estar con la familia, así como menores gastos."
Los ejecutivos/as en esta misma encuesta señalan que los beneficios son principalmente mayor flexibilidad, más productividad, y un mayor nivel de compromiso por parte de los colaboradores/as.
Una encuesta realizada por WeWork indica que el mayor beneficio es alcanzar un balance trabajo / vida personal.
Fuente: WeWORK, El futuro del trabajo es híbrido. | WeWork
El trabajo híbrido, al combinar lo presencial en el puesto de trabajo y el trabajo remoto en el hogar, puede mejorar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal,4 pues genera un ahorro de costos y tiempo por menos desplazamientos, lo que facilita que las personas dediquen más tiempo a sus familias o a actividades de ocio, mejorando la calidad de vida.
Un estudio realizado por Microsoft evidenció que el 47% de los encuestados afirma que es más probable que den más prioridad a la familia y a la vida personal sobre el trabajo que antes de la pandemia. Un 53%, sobre todo los padres (55%) y las mujeres (56%), afirma que es más probable que prioricen, más que antes, su salud y bienestar.5
La flexibilidad que presenta el trabajo híbrido facilita que las personas se integren en el mercado laboral a la vez que atiendan sus necesidades familiares y personales. Además de las madres y los padres de familia, hay quienes tienen a su cargo el cuidado de personas mayores o personas enfermas que, por sus circunstancias, requieren cuidados especiales. Quienes desempeñan el rol de cuidadores/as tienen que integrar en sus horarios tiempo, no sólo para el cuidado de otros/as, sino también para compra de medicamentos, acudir a citas médicas, encargarse de la alimentación y el aseo de quienes reciben sus cuidados, entre otras acciones. En la actualidad hay personas calificadas para puestos de trabajo que se enfrentan a la dificultad de ejercerlos por no contar con la flexibilidad necesaria para atender sus responsabilidades como cuidadores/ as. Los estudios realizados por ICWF (siglas en inglés del Centro Internacional Trabajo y Familia, del IESE Business School), demuestran que un factor importante que alivia la dificultad de estas personas, es contar con un equipo de trabajo que se organiza y con líderes que apoyan la flexibilidad laboral, como el que se presenta en la modalidad híbrida.6
Es un desafío para las organizaciones resolver equilibradamente la relación entre trabajo, vida familiar y personal en modalidad híbrida, ya que, en esta modalidad, aunque en menor medida que en el teletrabajo, se difuminan los límites entre el espacio laboral y el hogar. El desdibujamiento de la frontera entre el trabajo remunerado y la vida familiar y personal es siempre un problema en este contexto. De hecho, se está terminando con la noción de que el trabajo remunerado y la vida familiar y personal son dos dominios completamente separados, así como el mito de que el colaborador/a es quien puede y debe estar siempre disponible para desempeñar sus funciones.
La conciliación de la vida laboral, familiar y personal tiene un impacto diferenciado en mujeres y hombres
Un estudio realizado por ICWF en relación con la responsabilidad familiar corporativa (RFC) del entorno en el que las personas desempeñan su trabajo, constató que cuando la RFC7 es muy baja, es decir, cuando no se ofrecen medidas de flexibilidad que fomenten la integración trabajo-familia, esa empresa tiene menor atractivo para las mujeres, crea barreras para que se desarrollen en esa organización y, por tanto, su nivel de igualdad de oportunidades es inferior.
Cuando la compañía cuenta con alta RFC, es decir con entornos flexibles, tanto hombres como mujeres declaran que la compañía no favorece a los hombres sobre las mujeres, sino que rige una meritocracia, es decir, que quienes tienen más competencias son los que avanzan.
En entornos de baja RFC, es decir, de poca flexibilidad, hombres y mujeres afirman que el entorno favorece a los hombres, con independencia del nivel de competencias y méritos. Pero, sobre todo, lo afirman las mujeres, que claramente son más sensibles a la situación, ya que ellas la sufren en primera persona, pues, como se sabe, siguen siendo las que habitualmente asumen mayores responsabilidades familiares. En todo caso, los hombres también afirman que los entornos de muy baja RFC les favorecen.8
La participación laboral femenina en el mercado laboral es de un 49,7%9 siendo el principal motivo de inactividad las responsabilidades familiares.10 Las mujeres enfrentan mayores tasas de desempleo, menor participación laboral, perciben salarios más bajos y en general, presentan peores condiciones laborales y consecuentemente menores saldos previsionales.11
En este escenario, el trabajo híbrido aparece como una oportunidad para la inserción y permanencia de las mujeres en el mercado laboral. Al respecto, Las Heras y Barraza (2021) señalan que los esquemas de flexibilidad del trabajo favorecen sobre todo a madres de familia que buscan integrarse en el mundo laboral. En una prueba piloto que realizaron desde el ICWF, en la que trabajadores/as de una empresa alternaban trabajo en la oficina y en la casa se observó que aunque todos resultaban beneficiados/as, las mujeres con hijos/as reportaban un mayor beneficio. Las mujeres con hijos/as mostraron un mayor incremento de rendimiento, calidad, disposición y energía en su trabajo cuando participaron en esquemas de teletrabajo.
Los beneficios de trabajar remotamente se deben, entre otros factores, a que las personas, cuando trabajan en el hogar, tienen menos demandas inesperadas de trabajo, atención o comunicación, que son frecuentes en la oficina. Las mujeres con hijos/as se enfrentan en trabajo remoto a menores demandas de hacer múltiples tareas simultáneamente (multitasking) o a cambios de tareas. Este efecto también se evidencia en el caso de los hombres, aunque las diferencias no son tan significativas.
En vista de las brechas y barreras de género que enfrentan las mujeres en el mercado del trabajo, el trabajo híbrido es un facilitador para la incorporación de las mujeres al mercado laboral, pues permitiría compatibilizar de mejor manera el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado con el trabajo remunerado. Consecuentemente, las mujeres tienen una mayor disposición a aceptar la modalidad híbrida. Sin embargo, no se debe minimizar el riesgo que presenta esta modalidad de trabajo, ya que puede profundizar las desigualdades de género.
Deloitte (2022) indica que los riesgos que enfrentan las mujeres en el trabajo híbrido incluyen:
- Salud mental: “sólo el 39% de las mujeres encuestadas en 2022 calificaron su salud mental como buena o muy buena (un ligero aumento con respecto a 2021), mientras que casi la mitad informó que era mala o muy mala. Más de la mitad (53%) dijo que estaba más estresada que hace un año, y casi la mitad (46%) informó sentirse agotada.”12
“Con más de la mitad de las mujeres diciendo que sus niveles de estrés son más altos que hace un año, y casi la mitad describiendo su salud mental como mala/muy mala, es fundamental que los empleadores aborden los problemas de salud mental. Esto no significa solo brindar apoyo cuando se necesita, significa centrarse en eliminar el estigma que impide que muchas mujeres hablen sobre su salud mental con sus empleadores, permitir un liderazgo empático y garantizar que las mujeres puedan trabajar de manera que les permita ellos para prosperar.”13
“El agotamiento generalizado empeora por el mal equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la incapacidad de ‘desconectarse’ del trabajo. De aquellas mujeres que no pueden desconectarse, al 42% le preocupa que su progresión profesional se vea afectada si no están disponibles constantemente.”14 - Sobrecarga: las mujeres realizan enormes esfuerzos por cumplir con las tareas domésticas y rendir en el trabajo, lo que reduce sus tiempos de descanso y las hace más proclives a sufrir fatiga y agotamiento laboral. Los mayores conflictos los sufren las mujeres que tienen hijos en edad escolar o que están a cargo del cuidado de otras personas.
- Desarrollo de carrera: el 94% de las encuestadas cree que solicitar un trabajo flexible afectará su probabilidad de promoción, y el 90% cree que sus cargas de trabajo no se ajustarán en consecuencia si solicitan arreglos de trabajo flexibles.”15
- Microagresiones: la encuesta encontró que las mujeres que trabajan en un entorno híbrido tienen más probabilidad de experimentar microagresiones que aquellas que trabajan exclusivamente en el sitio o son exclusivamente remotas. Las mujeres que han experimentado la exclusión en un entorno de trabajo híbrido tienen más probabilidad de haber experimentado comportamientos no inclusivos en general.16
La encuesta muestra que las mujeres LGBT+ tienen un 7% más de probabilidad de mencionar que se les trata de manera poco profesional o irrespetuosa que las mujeres que no son LGBT+, y más del 10% de probabilidad de sentirse socavadas por la gerencia debido a su género.17
A pesar del número de mujeres que experimentan comportamientos no inclusivos, solo se denunció un 31% de estos casos. El acoso es mucho más probable que se denuncie que las microagresiones (66% frente al 23%). La razón más común de no reportar estos comportamientos no inclusivos es “que no sintieron que los comportamientos eran lo suficientemente serios como para reportarlos.”18 - Invisibilidad: “las mujeres que teletrabajan perciben mayor riesgo laboral; ellas suelen sentirse “invisibilizadas” y en desventaja respecto de sus pares, lo que es aún más profundo cuando ellas teletrabajan de manera intensiva.” (Bae & Kim, 2016; Kim et al., 2020).
Casi el 60% de las mujeres que trabajan en entornos híbridos siente exclusión de reuniones e interacciones, y casi la mitad dice que no tiene suficiente exposición a los líderes, un facilitador fundamental del patrocinio y el progreso profesional. Esta exclusión tiene consecuencias. Las mujeres que informaron haber experimentado exclusión en un entorno híbrido reportan una salud mental mucho peor y niveles de estrés más altos. También es más probable que hayan tomado licencia médica para hacer frente a los desafíos de salud mental. El trabajo híbrido tampoco ofrece la previsibilidad que buscan muchas mujeres, incluidas aquellas con responsabilidades de cuidado. El 64% de los trabajadores/as híbridos indica que su empleador no ha establecido expectativas claras sobre dónde y cómo se espera que trabajen.19 - Sesgo o estigma de la flexibilidad: independientemente de la política formal de flexibilidad laboral que tenga una organización, existen dinámicas informales y culturales que juegan un rol en la mantención de los roles de género tradicionales y ponen barreras para un mejor aprovechamiento de modalidades de teletrabajo (Munsch et al., 2014; Sprung et al., 2015). Este conjunto de actitudes y prácticas se agrupan en lo que la literatura ha denominado el “estigma de la flexibilidad” o el “sesgo de flexibilidad” (Williams et al., 2013). En el caso de las mujeres, el estigma se asocia a su rol de madre, lo que puede derivar en peores evaluaciones de desempeño, menor promoción laboral, menores salarios, y a una percepción de riesgo laboral (Munsch et al., 2014; Sprung et al., 2015). Algunos estudios constatan que este sesgo es una suerte de “penalización a la maternidad.” El estigma es tan poderoso que incluso cuando existen beneficios de flexibilidad laboral en la organización, las mujeres no los utilizan por temor a ser estigmatizadas (Sprung et al., 2015).
Algunos estudios profundizan en las tensiones que genera este sesgo. Por ejemplo, aquellas mujeres que teletrabajan perciben en mayor medida que los hombres que el teletrabajo las “invisibiliza,” lo que pone en peligro su desarrollo laboral. Las mujeres que teletrabajan más del 50% del tiempo reportan una reducción de la visibilidad en la empresa y el temor de no avanzar profesionalmente (Maruyama & Tietze, 2012). Además, las mujeres plantean una crítica a las dinámicas de trabajo que no necesariamente son más productivas; por ejemplo, la cultura de la inmediatez y la idea de estar disponibles para el trabajo en todo momento, incluso cuando no se trata de algo urgente (Gálvez, 2014). Este estigma se relaciona con la construcción social del “trabajador ideal,” aquel que siempre está disponible, característica más presente en hombres que en mujeres, por lo que se intensifica el sesgo (Munsch et al., 2014). En el caso de los hombres, el estigma opera en la dirección contraria al efecto sobre las mujeres ya que tener responsabilidades familiares no lleva a una penalización, salvo cuando el hombre se hace cargo de responsabilidades de cuidado o las plantea públicamente en el trabajo (Coltrane et al., 2013). La penalización ocurre hacia las mujeres por cumplir su rol esperado de género y hacia los hombres cuando no cumplen su rol esperado de género (Sprung et al., 2015; J. C. Williams et al., 2013; OIT, 2020).
Como las mujeres tienden a ser vistas en sus roles de madres y cuidadoras, corren el riesgo de tener peores evaluaciones de desempeño, menor promoción laboral o incluso percibir salarios más bajos. - Dado que las mujeres valoran la flexibilidad que les entrega el teletrabajo, ellas están más dispuestas a sacrificar su bienestar con tal de mantener el beneficio del teletrabajo, reforzando la división de tareas por género en el hogar y profundizando estereotipos históricos. (Bae & Kim, 2016; Kim et al., 2020).
Aprendizajes sobre factores que podrían facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
Para promover la conciliación de la vida laboral familiar y personal, con corresponsabilidad y sin sesgos de género en una modalidad híbrida, es relevante plantear que no es una modalidad laboral sólo para las mujeres, sino que para mujeres y hombres, evitando que los sesgos culturales e históricos sobre género estigmaticen a las mujeres, afectando su bienestar emocional y desarrollo profesional. Considerando los estereotipos de género y la sobrecarga de las mujeres con las tareas domésticas, la promoción del trabajo desde el hogar para los hombres puede contribuir a la reconstrucción de las relaciones de género (Hilbrecht et al., 2013 en OIT, 2020). Es importante que las instituciones entiendan esta problemática e incentiven una experiencia de conciliación con corresponsabilidad de mujeres y hombres.
Una buena relación empleador-trabajador/a tiene efectos positivos en la conciliación laboral (OIT, 2019b). Es importante que los/as líderes apoyen la conciliación del trabajo con la vida familiar más allá de las declaraciones formales (Mayo et al., 2016). Contar con un supervisor/a apoyador en los temas de trabajo-familia se relaciona con menos efectos negativos del teletrabajo (Clark et al., 2017).
Se ha constatado que las organizaciones que cuentan con minorías raciales o mujeres en posiciones de autoridad son más proclives a ofrecer beneficios de conciliación familia-trabajo como el teletrabajo (Sprung et al., 2015).
La cultura de la organización, particularmente cómo respeta los tiempos y espacios personales, juega un rol clave para obtener una mejor conciliación de vida personal y laboral (Van der Lippe & Lippényi, 2018).
Un factor que ayuda a una mejor conciliación entre la vida personal y laboral es contar con un espacio de trabajo definido al interior del hogar que proteja de las “distracciones” o “intervenciones familiares» (Hilbrecht et al., 2013; Kim et al., 2020).
Si se quiere lograr una buena conciliación entre la vida personal y laboral, los acuerdos laborales y de flexibilidad no debieran ser estandarizados, pues lo que funciona para algunos trabajadores/as, no necesariamente funciona para otros (Clark et al., 2017; Eddleston & Mulki, 2017; OIT, 2020).
La situación familiar es relevante para definir las modalidades de flexibilidad laboral; las variadas preferencias y circunstancias heterogéneas en los hogares hacen que no todas las personas se beneficien por los mismos acuerdos de flexibilidad laboral (Eddleston & Mulki, 2017; Kim et al., 2020 en OIT 2020).
La esfera familiar impacta en el trabajo y el trabajo interfiere en las dinámicas del hogar (Eddleston & Mulki, 2017; Solís, 2017). En la medida que se desdibujan los límites entre el trabajo y la vida personal, se generan negociaciones y eventuales tensiones al interior del hogar (Cleveland et al., 2015). Considerando que el trabajo híbrido tiende a nublar los límites entre el hogar y el trabajo, los teletrabajadores/as pueden enfrentar dificultades para desconectarse del trabajo, afectando su vida familiar, o ver que la vida familiar interrumpe el trabajo (Eddleston & Mulki, 2017; OIT, 2020).
¿Qué dicen las organizaciones?
Las entrevistas y focus groups realizados enfatizan lo siguiente:
Aumento de carga mental y doble presencia
El teletrabajo surgido en la pandemia tuvo consecuencias en el aumento de la carga mental y en la doble presencia. Las personas tuvieron que organizar su trabajo desde casa sin preparación previa y compatibilizar el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado con el trabajo remunerado.
“Yo me lo cuestionaba harto, si es que la gente efectivamente trabajaba más, o hacía más cosas que no necesariamente tenían que ver con trabajo (…) Sí, estás trabajando más pero no solo para nosotros, estás trabajando más para tus hijos, para tu marido, para tu señora, para tantas cosas, por lo tanto, se difuminaban, digamos, los límites, algo que no pasaba en el trabajo.” (Empresa Productiva)
“Son problemáticas distintas que empiezan a aparecer, el burnout famoso, el gran problema para mí de esto del home office es que perdimos fronteras de trabajo y casa. O sea, desaparece la frontera física, la posibilidad de invadir horas de comida, de descanso, ha sido muy fuerte y eso nos ha costado un mundo normar.” (Empresa Productiva)
“Lo queramos o no, cuando trabajamos en la casa estamos más susceptibles a que la doble presencia tenga un efecto más notorio, pues los problemas de la casa se hacen más evidentes.” (Empresa Productiva)
Mujeres más afectadas en salud mental
Durante el periodo de trabajo remoto de emergencia, cuando de manera forzada se debió implementar el modelo de trabajo a distancia a causa del contexto sanitario por la pandemia del COVID-19, muchas empresas midieron la receptividad de esta condición de trabajo por parte de sus colaboradores/as. A partir de estas iniciativas se pudo evidenciar que, en un inicio, las colaboradoras fueron las principales afectadas, lo que ha sido respaldado por estudios sobre mujeres en el trabajo durante la pandemia.
“Las que primero levantaron la voz fueron las mujeres, porque como en Chile todavía las mujeres se llevan el 80% del trabajo de la casa, cuando estábamos full remoto ellas fueron las primeras en reclamar que no había tiempo para nada (…) hicieron un comité y hablaron con, no sé, 200 mujeres y levantaron varias ideas.” (Empresa Productiva)
“Hicimos encuestas permanentes y la mayoría de las mujeres trabajadoras tuvieron que tomar también el rol de cuidadora (…) En muchos de estos casos no han vuelto a como estaban antes de la pandemia porque la familia ha decidido mantener esto, ‘mejor seguir sin muchacha, mejor sigue ayudando, tú hazte cargo.’ Y aquí lo que hemos estado intentando hacer con cierto disimulo para que no sea tan invasivo, es empezar a generar conciencia en nuestra fuerza laboral masculina, que es la mayoría que tenemos, de también la corresponsabilidad en el hogar porque sí me pasó que me empezaron a renunciar muchas mujeres por sobrecarga.” (Empresa Productiva)
Oportunidad para la conciliación con corresponsabilidad
Algunos entrevistados/as indican que el modelo de trabajo híbrido sería una oportunidad para conciliar el mundo privado con el laboral, sin distinción entre hombres y mujeres. Sin embargo, persiste una definición cultural acerca de cómo hombres y mujeres reparten el trabajo doméstico, lo que constituye un desafío transversal como sociedad.
“Yo les diría que el trabajo más crítico, más que organizar la forma de trabajar por turnos o lo que sea, ha sido el proceso de cambio de mentalidad en líderes y también en los empleados en términos de ¿qué cambió para mí con la pandemia en cuanto a mis responsabilidades familiares?” (Empresa Productiva)
“Porque obviamente empezó a pensarse en la organización, a que empezáramos a convertirnos en una organización que fuese un poco más reflejo de la sociedad donde operamos (…) Se empezó a pensar y a poner sobre la mesa el tema de diversidad e inclusión de lo que es este tema de cultura. Y entonces, se empezó a trabajar a nivel global con eso, pero fue una decisión, y creo que es una de las claves que hace que hoy tengamos una organización mucho más balanceada.” (Empresa Minera)
Un trabajo con modalidad híbrida es más valorado pues permite la conciliación
Según los/as participantes en el estudio, la flexibilización del modelo de trabajo facilita la conciliación entre los diversos roles que las personas desempeñan tanto en el mundo privado como laboral. Una oferta laboral que permite la posibilidad de conciliación es actualmente percibida como valiosa, puesto que, después del periodo de confinamiento en pandemia, las personas han revalorizado el tiempo personal y el descanso.
“La verdad es que la pandemia fue (…) un acelerador de mejorar las prácticas en el sentido de generar un mayor equilibrio entre la vida familiar y laboral, entendiéndose vida familiar no solo de aquellos que tienen hijos, porque hay gente cuya vida familiar es estar a cargo de sus mascotas, estar a cargo de sus padres, hacer actividad benéfica, es un tiempo que la gente va privilegiando, y hay una combinación entre ambas cosas.” (Empresa de Servicios)
«Lo que puede uno es manejar los horarios, hay gente que viene toda la mañana y se va a la hora de almuerzo, no solo a almorzar a su casa, sino que por recibir a los hijos que llegan en el furgón o porque los pasan a buscar al colegio, o porque prefieren seguir en la tarde desde la casa. Por lo tanto, este formato hoy día que es más bien flexible, te permite tener más equidad entre hombres y mujeres.» (Empresa de Informática y Telecomunicaciones)
Peligro de invisibilización de las mujeres en el trabajo híbrido
Algunos entrevistados/as destacan los múltiples roles sociales que se adjudican culturalmente a las mujeres, por lo que el modelo de trabajo híbrido podría, en algunos casos, invisibilizar a las mujeres que se encuentren trabajando bajo esta modalidad, puesto que no están a la vista de quienes podrían evaluar su desempeño y crecimiento laboral o de asignarlas a nuevos proyectos, entre otras decisiones clave de desarrollo de carrera. Es relevante, por lo tanto, aprovechar las instancias presenciales que tiene la modalidad de trabajo híbrido y considerar que esta modalidad de trabajo es tanto para hombres como para mujeres.
“Son las mujeres quienes mejor aprovechan esta virtualidad, pero a la vez son las que más pueden ser castigadas, porque no te veo y como no te veo, no estás.” (Empresa de Informática y Telecomunicaciones)
“Es un tema que está presente de los costos de no ir a la oficina, o la invisibilidad que te puede generar estar más fuera. Yo creo que lo que nos está ayudando a manejarlo mejor hasta ahora, es que el modelo híbrido es para todos, por lo tanto, siempre hay alguien que no está yendo a la oficina (…) tú visualizas a tu equipo desde la virtualidad, o visibilizas a otros equipos desde la virtualidad.” (Empresa de Servicios)
Respeto en el uso del tiempo para la conciliación
Algunas entrevistas indicaron que tener reglas claras de coordinación de los equipos complementadas por capacitaciones sobre el uso del tiempo y respeto de los horarios no necesariamente asegura que las reglas se cumplan en el trabajo diario. Esto puede ocurrir especialmente en algunas organizaciones cuyos usos y costumbres consideran horarios que exceden la jornada laboral. En estos casos, las evaluaciones de satisfacción bajan y se observa cansancio laboral. Los entrevistados/as destacan que el tema aún no se ha enfrentado a cabalidad, sugiriendo conectar las buenas prácticas laborales del trabajo híbrido con los sistemas de gestión de personas, generando consecuencias si no se respetan las reglas de gestión del trabajo que protegen el bienestar laboral.
“Mi sensación es que aún es inmaduro en cuanto a políticas y reglas concretas para el trabajo en equipo y la organización personal. Es decir, no se resguarda que efectivamente las personas hagan buen uso de espacios necesarios de descanso entre horarios, pre y post jornada laboral. (…) He visto una fuerte tendencia a declarar que se trabaja más post pandemia, no necesariamente con un aumento de productividad solamente, sino que acompañado de un aumento sustancial en la carga y/o responsabilidades de los distintos cargos.” (Encuesta)
“Nosotros no hemos integrado el trabajo mixto conectado con respeto a la jornada, no hemos integrado el respeto a la jornada en nuestro contexto organizacional. Me refiero a que no está, por ejemplo, en el sistema de gestión de desempeño el que se evalúe y se bonifique o penalice a quien no lo hace, no está considerado cómo tú evalúas un talento, el respeto a la jornada de tu equipo o de la organización. No es tan claro en la declaración de valores el cómo llegas a eso, no está explícito en nuestro sello de liderazgo, no está en el marco estratégico, no está en el diseño de procesos. Si bien estamos hablando de un modelo mixto, nuestro tema es el respeto de jornadas, y lo que pasa es que cuando no había modelo mixto la gente lo aguantaba como parte de las prácticas de la industria, pero cuando es teletrabajo ya no se aguanta no respetar las jornadas.” (Empresa Minera)
“Yo pienso que cuando tú tienes esta forma de trabajo y apuntas a la conciliación como un objetivo, tú tienes que integrar la conciliación dentro de tu contexto organizacional (…) si no lo integras es solo una declaración, y nosotros ya vimos lo que pasa con las puras declaraciones, recomendaciones, reglas que se distribuyen, al final no funciona.” (Empresa Minera)
Innovación en acciones de conciliación y autocuidado
Las entrevistas destacan acciones de conciliación y autocuidado que fueron definidas y comunicadas a la organización para apoyar a los/as integrantes de la organización con buenas prácticas de teletrabajo que permiten lograr desconexión laboral definidas como parte de la coordinación de equipos.
«Hicimos ciertas recomendaciones, cosas bien concretas, desde cerrar el computador, tratar de moverte a otro lugar de tu casa para que no sigas ahí y no tengas ese doble estrés de lo que puede significar la doble presencia.» (Empresa Productiva)
«Una de las más importantes fueron unos bloqueos en la agenda, bloqueos masivos. Entonces, se bloqueó antes de las ocho y media, después de las seis, con una reunión ficticia que mandaban como TI, y otra al almuerzo.” (Empresa Productiva)
“Cuando estábamos full remoto la gente estaba hiperconectada, entonces nosotros empezamos a hacer muchas prácticas para tratar de controlar esa hiper conectividad, y les dijimos que los horarios de trabajo eran tales, para no fomentar que se siguiera trabajando fuera de horario. (…) Entonces, ahí tratamos de regular esta hiper conectividad con estas Reglas de Oro, y lo único que dejamos libre fueron los emails, porque ahí tuvimos la discusión ‘No mandemos mails fuera de horario,’ pero después, claro, como que la gente tiene distintos ritmos para trabajar y uno no está obligado tampoco, a ver su email fuera del horario de oficina.” (Empresa Productiva)
¿Cómo se hace?
Algunas de las acciones a realizar para lograr la conciliación de la vida laboral, familiar y personal con corresponsabilidad sin sesgos de género en el trabajo híbrido son:
Explicitar y adscribir como organización a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal con corresponsabilidad.
Declarar explícitamente que la organización fomenta un equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal con corresponsabilidad, buscando mejorar la calidad de vida de los trabajadores/as.
En esta organización:
- Promovemos una cultura de respeto y valoración del bienestar de los colaboradores/as y su vida familiar y personal.
- Se incentiva la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, permitiendo mantener un equilibrio entre ellas, entendiendo que cada integrante de la organización tiene situaciones familiares y personales heterogéneas.
- Se evitará irrumpir en la vida familiar y/o personal fuera de las franjas de horarios laborales acordadas, para incentivar la desconexión real y respetar el descanso de los colaboradores/as.
- Promovemos acuerdos de trabajo híbrido equilibrados incluyendo horarios, frecuencia e intensidad, que permitan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
- Fomentamos en los equipos una planificación organizada, definiendo tiempos específicos y distribuyendo las actividades para cumplir con las tareas asignadas y logrando los resultados esperados.
- Promovemos una comunicación fluida entre las jefaturas y sus equipos que permita identificar oportunamente situaciones personales que estén dificultando la realización de las labores incluyendo cómo el trabajo híbrido puede estar afectando la vida familiar. » Promovemos una conciencia sobre la salud ocupacional, la salud emocional y el cuidado integral de cada una de las personas de la organización, pues lo más valioso que tenemos son las personas con quienes trabajamos.
Evitar los sesgos de género
Velando porque el trabajo híbrido no amplifique las desigualdades de género, la organización debe procurar:
- Que el trabajo híbrido sea una modalidad que tanto mujeres como hombres puedan utilizar de igual manera y en igualdad de condiciones.
- Que el diseño de la modalidad híbrida no facilite que las mujeres vuelvan al hogar a cumplir “roles históricos,” naturalmente sin intervenir en la vida privada de los colaboradores/as.
- Que los hombres compartan por igual las responsabilidades del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado mediante la participación de los empleados en iniciativas creativas, como la elaboración de modelos de buenas prácticas por parte de los hombres en puestos directivos, campañas en las redes sociales, blogs internos, fotografías y vídeos.
Respetar los límites de la vida laboral, familiar y personal
Para respetar los límites de la vida laboral, familiar y personal, la organización puede desarrollar las siguientes iniciativas, algunas de las cuales son recomendadas por la OIT:20
- Brindar apoyo a aquellos/as que tienen responsabilidades de cuidado que puedan tener dificultades para realizar su trabajo y cumplir con las expectativas de su jefatura. Apoyar con medidas específicas, como bancos de horas, licencias paternales extendidas, planes especiales de licencia parental que se han establecido en varios países organizados sobre la base del diálogo social y las consultas entre los trabajadores/as y los empleadores, ya sea a tiempo completo o parcial.
- Fomentar la comunicación y la cooperación abiertas en el equipo en lo que respecta a la programación, disponibilidad y establecimiento de los límites del trabajo y la vida familiar y personal.
- Fomentar que los colaboradores/as se sientan capaces de desconectarse del trabajo en momentos específicos reservados para el descanso y la vida personal sin repercusiones negativas para el desarrollo de su carrera.
- Establecer expectativas claras sobre los resultados del trabajo y ofrecer al mismo tiempo a los colaboradores/as la flexibilidad de gestionar sus horarios de trabajo en función de sus necesidades individuales.
- Generar acuerdos en la organización y en los equipos de trabajo respecto de los límites a los horarios para las comunicaciones y reuniones, promoviendo un balance entre la vida laboral, familiar y personal.
- Realizar procesos de capacitación en relación al manejo del tiempo y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal con corresponsabilidad y sin sesgos de género.
- Respetar el derecho a la desconexión que tiene todo trabajador/a según lo establece la legislación laboral.21
- Establecer medidas conducentes a apoyar la conciliación, tales como las que han desarrollado algunas organizaciones como parte de sus beneficios:
- “Viernes flexible”, que consiste en que se trabajará hasta las 15:00 horas, siempre y cuando cada persona cumpla sus objetivos y mantenga las responsabilidades al día; por lo tanto, no se deberán fijar reuniones posteriores a ese horario.
Respetar el horario de almuerzo que se haya pactado, que podrá ser en alguna de las siguientes franjas: de 13:00 a 14:00 o de 14:00 a 15:00 hrs. - Evitar cualquier comunicación con las personas que se encuentren haciendo uso de vacaciones, salvo en situaciones de emergencia.
- No enviar correos, chat, mensajes o llamadas después de las 19:00, fines de semana o festivos salvo que sea una situación de emergencia o la emergencia se presente en áreas de servicio 24/7.
- No citar a reuniones después de las 18:00 horas, salvo situaciones de emergencia.
- Considerar siempre la diferencia horaria con trabajadores/as o clientes de otros países al momento de citar a reuniones o actividades virtuales, acordando un horario que explícitamente sirva a todas las partes.
- Instaurar pausas activas cuando se está desarrollando el trabajo a distancia.
- No incomodar a la familia: el trabajador/a autoriza a la empresa a realizar visitas periódicas a su domicilio para comprobar si el lugar de trabajo es seguro y está libre de riesgos en días y horas que no incomoden su vida familiar; de igual forma autoriza las visitas de asistencia para actividades de seguridad y salud en el trabajo.
- Semana libre: 5 días consecutivos de pausa extra a las vacaciones para recargar energía y continuar trabajando de la mejor forma.
- Mañana/tarde de balance: mañana o tarde mensual libre
- Juntos al colegio: empatizar con padres, madres o tutores de niños/as limitando las reuniones a primera hora de la mañana.
- “Viernes flexible”, que consiste en que se trabajará hasta las 15:00 horas, siempre y cuando cada persona cumpla sus objetivos y mantenga las responsabilidades al día; por lo tanto, no se deberán fijar reuniones posteriores a ese horario.
Medir el efecto que la modalidad de trabajo híbrido tiene en la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
Dada la importancia de la conciliación de la vida laboral familiar y personal con corresponsabilidad y sin sesgos de género, la organización se beneficiará del monitoreo de acciones que fomenten un balance en el ámbito laboral, familiar y personal, mediante una encuesta de calidad de vida y conciliación. Las preguntas pueden incluir:
- La modalidad híbrida ha permitido el aumento, disminución o mantención de:
- la conciliación de la vida laboral familiar y personal.
- las brechas de género.
- la corresponsabilidad.
- la carga mental o doble presencia.
- sensaciones como aislamiento e invisibilidad en el trabajo.
_________
1 Webex by CISCO (2022).Abrazando el lugar del trabajo híbrido. Disponible en: https://www.facilitymanagementservices.es/actualidad/el-trabajo-hibrido-mejores-resultados-de-productividad-y-eficiencia_20220531.html y https://www.cisco.com/c/dam/en/us/solutions/collateral/collaboration/embracing-the-hybrid-workplace.pdfccid=cc001191&oid=ebkco023382
2 Definición de Género: Es la construcción social, cultural y simbólica que hace la sociedad sobre las personas según el sexo asignado al nacer, estableciendo determinados papeles, ocupaciones, expectativas, comportamientos y valores, definidos como “femenino o masculino”, tras haber nacido mujeres u hombres”. Paso a paso Corresponsabilidad en
los hogares. Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, 2021. Disponible en: https://minmujeryeg.gob.cl/wp-content/uploads/2020/11/GUIA-CORRESPONSABILIDAD.pdf
3 Codd, Emma & Parmelee, Michele. (2022).Women @ Work 2022: A Global Outlook. Deloitte.Disponible en: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-women-at-work-2022-a-global-outlook.pdf
4 Soto, T; Andrade, M; Pávez, A; Inostroza, J; Depolo, S; Alvarado, E; Fuenzalida, J. & Barahona, A. (2021). Manual de Teletrabajo
para Organizaciones Públicas en Chile. Santiago. Centro de Sistemas Públicos de la Universidad de Chile. Disponible en: https://www.sistemaspublicos.cl/wp-content/uploads/2021/11/manual-de-teletrabajo-en-el-sector-publico.pd
5 Microsoft. (2022). Great Expectations: Making Hybrid Work Work. Annual Work Trend Index Report. 16 de marzo de 2022. Disponible en: https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/great-expectations-making-hybrid-work-work
6 Las Heras, Mireia. (2021). Un lugar de Trabajo Sostenible: hacia un Modelo Remoto y Presencial. IESE - Business School, University of Navarra. Mayo 2021. Disponible en: https://media.iese.edu/research/pdfs/ST-0610
7 La Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) es el compromiso de las empresas de impulsar el liderazgo, la cultura y las políticas de conciliación que faciliten, en sus organizaciones, la integración de la vida laboral, familiar y personal de sus empleados. ICWF. Disponible en: https://www.iese.edu/faculty-research/research-centers/icwf-international-center-work-family/ y https://media.iese.edu/research/pdfs/ST-0485.pdf
8 Las Heras, M & Barraza, M. (2021). Un lugar de trabajo sostenible: hacia un modelo remoto y presencial. Centro Internacional Trabajo y Familia, IESE - Business School, University of Navarra. Disponible en:
https://media.iese.edu/research/pdfs/ST-0610
9 INE (2022) Boletín Estadístico: Empleo Trimestral.trimestre móvil. Instituto Nacional de Estadísticas. 30 agosto 2022. Disponible en: https://www.ine.gob.cl/docs/default-source/ocupacion-y-desocupacion/boletines/2022/pais/boletin-empleo-nacional-trimestre-movil-mayo-2022---junio-2022---julio-2022.pdf
10 INE, infografía encuesta nacional de empleo, trimestre móvil noviembre 2021 – enero 2022. Disponible en: https://www.ine.gob.cl/docs/default-source/genero/infografias/autonomia-economica/infografia-de-genero-y-mercado-laboral-encuesta-nacional-de-empleo-noviembre-2021-enero-2022.pd
11 Soto, T; Andrade, M; Pávez, A; Inostroza, J; Depolo, S; Alvarado, E; Fuenzalida, J. & Barahona, A. (2021). Manual de Teletrabajo
para Organizaciones Públicas en Chile. Santiago. Centro de Sistemas Públicos de la Universidad de Chile. Disponible en:
https://www.sistemaspublicos.cl/wp-content/uploads/2021/11/manual-de-teletrabajo-en-el-sector-publico.pdf
12 Codd, Emma & Parmelee, Michele. (2022).
Women @ Work 2022: A Global Outlook. Deloitte. Disponible en: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-women-at-work-2022-a-global-outlook.pdf
13 Codd, Emma & Parmelee, Michele. (2022).
Women @ Work 2022: A Global Outlook. Deloitte. Disponible en: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-women-at-work-2022-a-global-outlook.pdf
14 Ídem
15 Ídem
16 Ídem
17 Ídem
18 Ídem
19 Codd, Emma & Parmelee, Michele. (2022).
Women @ Work 2022: A Global Outlook. Deloitte. Disponible en: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-women-at-work-2022-a-global-outlook.pdf
20 OIT, 2020.
El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella. Organización Internacional del Trabajo.
Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_758007.pdf
21 “Derecho a desconexión: Es el derecho de las trabajadoras y trabajadores a distancia que distribuyen libremente su
horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, en virtud del cual no están obligados a
responder las comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador, el que deberá ser de, al menos, doce
horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Por su parte, el empleador no podrá establecer comunicaciones ni
formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.” Código del
Trabajo, artículo 152 quáter J. Disponible en: https://www.suseso.cl/612/w3-propertyvalue-315363.html y https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741
Debe iniciar sesión para poder realizar un comentario.
Los comentarios serán moderados antes de ser publicados.